Tags

Is perfectionisme een sterkte dan wel een zwakheid? Perfectionisten zijn enerzijds meer gemotiveerd en gewetensvol dan niet-perfectionisten en werken ook meer uren. Anderzijds ervaren ze meer stress en angst, en hebben ze een groter risico op een burn-out en depressie. Bovendien toont onderzoek aan dat perfectionisten geen betere presteerders zijn.

Het inzetten van technologie kan werving en selectie efficiënter en objectiever maken. Deze nieuwe evolutie ziet er dan ook veelbelovend uit, maar vergt een kritische blik. Van elk selectie-instrument, digitaal of analoog, moet immers aangetoond kunnen worden of het daadwerkelijk meet wat het beweert te meten en effectief het werkgedrag voorspelt. Een wetenschappelijke toets blijft dus absoluut nodig.

Jammer genoeg doemen nog altijd allerhande tests op, vooral in het vaak schemerige en schimmige gebied van de persoonlijkheidstests, die weliswaar omringd worden door een aura van wetenschappelijkheid, maar die niet zelden veeleer thuishoren in de sfeer van de alchemisten in hun zoektocht naar de steen der wijzen – en dan drukken we ons nog zeer voorzichtig uit.

Een sollicitant die geen lid is van een vakbond, kan niet gediscrimineerd worden op basis van syndicale overtuiging.

Er verschijnen tal van ‘how to’-boeken over solliciteren en carrièrestappen. Zelden bereikt zo’n uitgave de graad van volledigheid, grondigheid en bruikbaarheid als ‘Welke kleur heeft jouw parachute?’. Van deze genreklassieker van Richard Bolles verscheen zopas een nieuwe editie. Een blik op een fenomeen.

Vanzelfsprekend vormt een praktische proef vaak een voortreffelijke test tijdens een selectieprocedure. Maar wat als die activiteiten ook vergoed worden? Wordt testen dan echt werken?

Om aan de groeiende vraag binnen de publieke sector tegemoet te komen, heeft Ascento een bijzonder expertteam samengesteld: Ascento Public. Aan het hoofd staat Bart Mortier, Business Manager Public. Ondertussen heeft ook Anja Neyt, Senior HR Consultant, het team vervoegd.

Een sollicitant vernam via e-mail dat hij te oud is om te solliciteren voor een bepaalde functie. Op basis hiervan oordeelde de arbeidsrechtbank van Gent (afdeling Roeselare) in een vonnis van 2 mei 2016 dat de onderneming zich schuldig maakte aan discriminatie op basis van leeftijd bij de aanwerving.

We zijn allemaal gedachtelezers. Jammer genoeg zijn onze inzichten in wat anderen denken, voelen en willen niet zo accuraat. Is er wel een mogelijkheid om dat te verbeteren?

Wat zijn relevante, interessante en adequate selectievragen? En hoe stelt u ze op het juiste moment? Marjo-Louwers-Janssen schotelt u de antwoorden (en vragen) voor in 'Hebbes!'.