Tags

Er lijkt eindelijk meer duidelijkheid te komen over het lot van de opzeggingsclausules in het kader van de ‘dubbele foto’-regeling.

Een winkelbediende ontvangt zijn loon te laat. Als gevolg daarvan ontstaat er een verhitte discussie tussen werkgever en werknemer, waarop de werknemer zonder toestemming zijn werkplaats verlaat. Dezelfde dag wordt de werknemer ontslagen om dringende reden. Speelt het gedrag van de werkgever hierbij ook een rol?

Het kan dat een werkgever een medewerker ontslaat en pas nadien te weten komt dat die een speciale bescherming geniet. Een recente zaak voor het arbeidshof van Brussel maakt dat duidelijk.

Insubordinatie kan een aanleiding voor een ontslag om dringende reden zijn. Is dat ook het geval wanneer een werknemer met vakantie wil vertrekken ondanks de uitdrukkelijke weigering van de werkgever?

Ook bij de beëindiging van de arbeidsovereenkomst met een expat kan er discussie losbranden over de opzeggingsvergoeding. Dat kan een behoorlijk complexe aangelegenheid worden, zeker als er ook een opzeggingsclausule bestaat. Een case.

Nadat een werknemer zelf opstapte, startte hij een procedure tegen zijn ex-werkgever voor de terugbetaling van 10.000 euro aan beweerde niet terugbetaalde kosten tijdens zijn tewerkstelling. Over welke kosten had hij het precies en hoe liep het af?

Een werknemer wordt aangehouden nadat hij twee personen verwond heeft met een vuurwapen. De feiten speelden zich af in zijn privéleven. Kan die werknemer ontslagen worden om dringende reden?

Een handelsvertegenwoordiger is een werknemer die cliënteel opspoort en bezoekt met het oog op het onderhandelen over én het afsluiten van zaken. Die omschrijving wordt belangrijk bij een ontslag: om recht te hebben op een uitwinningsvergoeding, moet de handelsvertegenwoordiging immers het voornaamste voorwerp van de arbeidsovereenkomst uitmaken. Dat criterium wordt weleens betwist.

Bij een betwisting over de bevoegde rechtbank: wat is het belang van de duidelijke wil van de betrokken partijen voor het bepalen van de plaats van de 'gewoonlijke' tewerkstelling?

Voor de berekening van de sociale-zekerheidsbijdragen worden voordelen in natura als loon beschouwd. Deze voordelen worden zo correct mogelijk geschat tegen hun reële waarde of op forfaitaire basis. Kan de werkgever afwijken van de bedragen die de RSZ naar voren schuift?