< Terug naar overzicht

Ontslagbescherming speelt ondanks ongeldige aanvraag, maar is niet absoluut

De arbeidsrechtbank Antwerpen oordeelde op 3 februari 2021 dat wanneer een werknemer zichzelf een halftijds arbeidsregime toe-eigent zonder goedkeuring van de werkgever in afwachting van de aanvang van toegekend ouderschapsverlof, dit een ‘voldoende reden’ voor ontslag uitmaakt die losstaat van de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof.

Een werknemer die werkte als isolatiemonteur op industriële werven was langdurig afwezig wegens ziekte. Op de dag van zijn terugkeer vroeg hij aan zijn werkgever of hij halftijds ouderschapsverlof kon opnemen. Deze aanvraag voldeed evenwel niet aan de wettelijke voorschriften: de aanvraag was niet volledig en bijgevolg ongeldig. Niettemin meldde de personeelsverantwoordelijke dat het ouderschapsverlof kon opgenomen worden, doch om organisatorische redenen pas vanaf een latere datum. De werknemer werd wel nog verzocht om een nieuw en volledig verzoek tot ouderschapsverlof in te dienen. Dit gebeurde, maar opnieuw voldeed de aanvraag niet aan de formele geldigheidsvereisten.

Vanaf zijn werkhervatting nam de werknemer een werkregime aan dat niet was doorgesproken met zijn werkgever. Zo verliet hij elke dag vroegtijdig de werf zonder overleg en zonder toelating, zodat hij in feite slechts halve dagen werkte. Op een zeker ogenblik was voor de hiërarchisch overste de maat vol: de werknemer was niet langer welkom de werf. Diezelfde dag nog bezorgde de werknemer aan de personeelsverantwoordelijke een retroactief geneeskundig getuigschrift van zijn behandelend arts, volgens hetwelk hij toch slechts 50 procent arbeidsgeschikt was geweest. De werknemer voegde hieraan toe dat hij deeltijds arbeidsongeschikt was in afwachting van zijn ouderschapsverlof. De dag nadien maakte de werkgever een definitief einde aan de arbeidsovereenkomst van de werknemer.

De werknemer betwistte dit ontslag en vorderde een beschermingsvergoeding. Hij beweerde immers dat het ontslag gelinkt was aan zijn verzoek tot ouderschapsverlof. Ondergeschikt hield hij vol dat er sprake was van discriminatie op grond van zijn gezondheidstoestand, minstens van kennelijk onredelijk ontslag.

Vooreerst merkte de arbeidsrechtbank op dat beide aanvragen tot ouderschapsverlof niet beantwoordden aan de formele wettelijke vereisten. Desondanks oordeelde de rechtbank dat de werknemer toch genoot van ontslagbescherming vanaf de dag waarop de werkgever meldde dat het ouderschapsverlof opgenomen kon worden, evenwel iets later dan wat de werknemer had gewenst.
De arbeidsrechtbank besliste dus dat de werknemer beschermd was tegen ontslag ingevolge zijn aanvraag tot ouderschapsverlof. Zij vervolgde evenwel dat het ontslag wel gerechtvaardigd was. Er was immers wel degelijk een ‘voldoende reden’ tot ontslag voorhanden, waarvan de aard en oorsprong vreemd waren aan dit ouderschapsverlof. De rechtbank stelde namelijk vast dat de werknemer zichzelf, vanaf zijn werkhervatting, een halftijds arbeidsregime had toegeëigend. Volgens de arbeidsrechtbank bleek nergens uit dat de werknemer toelating zou hebben gekregen om na zijn werkhervatting slechts halve dagen te werken. Het geneeskundig getuigschrift dat door de werknemer werd overgemaakt nadat hij reeds verschillende weken op halftijdse basis aan het werk was, werd door de rechtbank van tafel geveegd. De rechtbank beschouwde dit als een ‘dixit-attest’ om het halftijds arbeidsregime tot de datum waarop zijn ouderschapsverlof een aanvang zou nemen, te kunnen rechtvaardigen.

De arbeidsrechtbank besloot dan ook dat de werknemer niet werd ontslagen omwille van het feit dat hij ouderschapsverlof had aangevraagd, doch louter omwille van het eigengereid aanpassen van zijn arbeidsregime zonder enige toelating of rechtvaardiging. Op grond van dezelfde overwegingen werden ook de vorderingen wegens discriminatoir en kennelijk onredelijk ontslag afgewezen.

Dit vonnis leert ons dus dat een werknemer toch ontslagbescherming kan genieten, zelfs indien de aanvraag tot opname van ouderschapsverlof niet aan de geldigheidsvoorwaarden zou voldoen. Het gegeven dat de werkgever aan de – weliswaar ongeldige – aanvraag toch gevolgen koppelt, is voldoende om de ontslagbescherming een aanvang te doen nemen. Tegelijk kunnen wij op basis van dit vonnis besluiten dat de werknemer niet op geheel eigen initiatief kan beslissen om zijn arbeidsregime aan te passen in afwachting van een uitgesteld thematisch verlof. Een medisch attest dat retroactief een rechtvaardiging biedt voor dit aangepast arbeidsregime kan de probleemsituatie voor de werknemer dan niet automatisch herstellen.

Arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Antwerpen 3 februari 2021, AR nr. 20/54/A, onuitg.

Lise-Marie Platteau
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen