< Terug naar overzicht

Ontslag tijdens ziekte: niet automatisch discriminatoir!

Bij menig werkgever leeft het idee dat een ontslag tijdens ziekte automatisch discriminatie vormt. Zij vrezen dan ook bij ontslag de extra schadevergoeding van 6 maanden loon (die de wet voorziet bij schending van het discriminatieverbod) te moeten ophoesten bovenop de klassieke opzegvergoeding. Vanuit juridisch oogpunt, zit de vork toch wel wat anders aan de steel.

Barbara Callewier, Advocaat, Claeys & Engels

Het Arbeidshof te Brussel had recent de gelegenheid om zich uit te spreken over een dergelijke casus.

In dit geval ging het om een dame die sedert 7 juni 2004 tewerkgesteld was bij de gemeente op contractuele basis. Met ingang van september 2014 oefende zij een coördineerde en superviserende functie uit. Vanaf 7 november 2015 kreeg zij te kampen met een depressie ingevolge een burn-out. Haar aanvankelijke afwezigheid voor 1 maand werd achtereenvolgens verlengd, dit tot en met 31 augustus 2016.

Op 26 april 2016 -dus tijdens haar ziekte- ging de gemeente over tot beëindiging van haar arbeidsovereenkomst, met een te presteren opzegtermijn van 10 maanden en 12 weken.

De dame in kwestie vocht daaropvolgend haar ontslag aan. Zij eiste een dubbele schadevergoeding:

  • 6 maanden loon of 29.086,81 EUR bruto schadevergoeding wegens discriminatie
  • 25.000 EUR bruto schadevergoeding wegens niet-naleving van de preventieverplichtingen.

Zowel de Arbeidsrechtbank als het Arbeidshof wezen de dubbele vordering af.

Schadevergoeding wegens discriminatie

Het Arbeidshof herinnert er eerst en vooral aan dat de Antidiscriminatiewet van 10 mei 2007 elke discriminatie (nadeligere behandeling) verbiedt op basis van een beschermd criterium, tenzij dit onderscheid objectief wordt gerechtvaardigd door een legitiem doel en de middelen voor het bereiken van dat doel passend en noodzakelijk zijn.

(1) Ongunstigere behandeling op basis van beschermd criterium?

Het Arbeidshof bevestigt dat de 2 criteria waarop de werkneemster zich beroept, te weten ‘handicap’ en ‘huidige/toekomstige gezondheidstoestand’, beschermde criteria vormen.

Van een ‘handicap’ is er volgens het Arbeidshof echter geen sprake, aangezien de aandoening niet permanent is. Daartegenover meent het Arbeidshof dat de ‘huidige/toekomstige gezondheidstoestand’ als beschermd criterium wel aanwezig en geraakt is. Het ontslag vormt immers een nadelige maatregel die verband houdt met haar gezondheidstoestand.

(2) Discriminatie?

Het Arbeidshof is evenwel van oordeel dat deze maatregel geen discriminatie vormt omdat deze:

  • Gerechtvaardigd is door een legitiem doel: De werkgever heeft vooreerst aangetoond dat de werking van de dienst daadwerkelijk ernstig verstoord werd ingevolge de afwezigheid van de werkneemster en dit tevens zorgde voor een overbelasting van haar collega’s. Zij oefende daarenboven een complexe en essentiële functie uit. Bovendien toont de werkgever ook aan dat hij andere personen heeft moeten aanwerven om haar afwezigheid op te vangen. Uit de motivering van het ontslag door de werkgever en de stukken, blijkt eveneens dat deze met het ontslag wilde remediëren aan de verstoorde werking van de dienst.
  • Passend is: Door het ontslag kon de werkgever de belangrijke taken die de werkneemster uitoefende op bestendige wijze aan andere personen toevertrouwen en aldus de stabiliteit terug herstellen.
  • Evenredig is: Er wordt niet aangetoond dat dit doel ook had kunnen bereikt worden door een andere -minder ingrijpende- maatregel. De werkneemster maakt evenmin gewag van enige andere maatregel en zij heeft ook op geen enkel ogenblik gevraagd om het werk te mogen hervatten met enige aanpassing.

Schadevergoeding wegens niet-naleving van de preventieverplichtingen

Het Arbeidshof meent dat de werkgever niet te kort is geschoten aan zijn verplichtingen inzake preventie. Bijgevolg wijst zij ook deze vordering af.

***

Dit arrest illustreert nogmaals dat een onderscheid op basis van de gezondheidstoestand niet per definitie een (ongeoorloofde) discriminatie vormt.

Het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer zal aldus geen (ongeoorloofde) discriminatie vormen, wanneer de werkgever het ontslag objectief kan rechtvaardigen door een legitiem doel en de middelen om dat doel te bereiken passend en noodzakelijk zijn.

De noodwendigheden van de onderneming kunnen een dergelijk legitiem doel vormen. Zo kan de verstoring van de werking (als gevolg van de afwezigheid van een werknemer en gepaard gaand met de noodzaak om eraan te remediëren), een geldige reden voor het ontslag van een arbeidsongeschikte werknemer vormen.

Voorzichtigheid is evenwel nog steeds geboden. De werkgever zal dit immers hard moeten kunnen maken aan de hand van de nodige stukken. Daarnaast zal hij het adequate en noodzakelijke karakter van het ontslag moeten kunnen aantonen. Hou er bovendien ook rekening mee dat -gelet op de til zijnde wetswijziging- in de toekomst zowel de ‘huidige/toekomstige’ als de ‘vroegere’ gezondheidstoestand zullen gelden als beschermd criterium.

Arbh. Brussel, 4de kamer, 3 februari 2022, onuitg. AR 16/8902/A.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen