< Terug naar overzicht

Ontslag- en kennisgevingsbrief dringende reden in verkeerde taal: misschien banaal, mogelijk fataal!

Dat een ontslag om dringende reden geen sinecure is en met grote omzichtigheid moet worden doorgevoerd, weten meeste werkgevers. Wat evenwel soms uit het oog verloren wordt, is dat er in ons Belgenlandje op de werkvloer, en dus ook bij een ontslag wegens dringende reden, steeds rekening moet worden gehouden met de dwingende taalwetgeving.

Dit overkwam ook een werkgever die op 28 september 2016 een handelsvertegenwoordigster ontsloeg om dringende reden wegens het vervalsen van contracten (valsheid in geschrifte). Gezien de handelsvertegenwoordigster actief was in de regio Charleroi en zij zelf ook Franstalig was, stelde de werkgever de ontslag- en kennisgevingsbrief dringende reden in het Frans op. Gemakshalve deed hij alles in één brief, namelijk zowel het eigenlijke ontslag als de kennisgeving van de dringende reden.

Hoewel de werkneemster zelf Franstalig was, riep zij meteen in dat de ontslag- en kennisgevingsbrief in de verkeerde taal werd opgesteld en hield zij voor dat deze in het Nederlands had moeten worden opgesteld. Zij haalde haar slag thuis. Het criterium om de toepasselijke taal te bepalen, is immers de exploitatiezetel waaraan de werknemer verbonden is.

  • Is de exploitatiezetel in het Nederlandstalig landsgedeelte gevestigd, dan moet de brief in het Nederlands worden opgesteld.
  • Is de exploitatiezetel in het Franstalig landsgedeelte gevestigd, dan moet de brief in het Frans worden opgesteld.
  • Is de exploitatiezetel gevestigd in Brussel, dan moet de brief in het Nederlands of het Frans worden opgesteld al naargelang de moedertaal van de werknemer. Is de exploitatiezetel gevestigd in gemeenten met taalfaciliteiten, dan moet het Frans gebruikt worden wanneer de gemeente in het Franstalig gebied ligt en het Nederlands wanneer de gemeente in het Nederlandstalig gebied ligt.

Belangrijk hierbij te noteren is dat onder exploitatiezetel moet worden begrepen ‘de plaats waar de sociale contacten tussen partijen plaatsvinden, namelijk daar waar de opdrachten en instructies worden gegeven, de mededelingen worden gedaan en de werknemer zich tot zijn werkgever wendt’.

Ook voor een handelsvertegenwoordiger wordt de taal bepaald door de exploitatiezetel. Deze exploitatiezetel is dus niet de plaats waar de handelsvertegenwoordiger werkt, maar wel de zetel van de onderneming waaraan hij verbonden is, namelijk waar hij zijn instructies krijgt en ontvangt.

Nadat de arbeidsrechtbank deze principes herhaald had, besliste zij dat de ontslag- en kennisgevingsbrief dringende reden in het Nederlands moest worden opgesteld.

  • De exploitatiezetel van de werkgever bevond zich in Zaventem (Nederlandstalig landsgedeelte).
  • De handelsvertegenwoordigster ontving haar orders in Zaventem en was ook daaraan verbonden.

Hoewel de handelsvertegenwoordigster in Wallonië werkte en zelf ook Franstalig was, moest de ontslag- en kennisgevingsbrief dus in het Nederlands worden opgesteld. Zij was immers verbonden aan een exploitatiezetel in Vlaanderen. Omdat het Vlaamse taaldecreet dit voorschrijft op straffe van nietigheid, achtte de arbeidsrechtbank bijgevolg de ontslag- en kennisgevingsbrief terecht nietig en hield zij er geheel geen rekening mee.

Dus werd de werkgever, die de arbeidsovereenkomst wel degelijk beëindigde, veroordeeld tot de betaling van een opzegvergoeding, zonder dat de rechtbank de dringende reden zelf moest onderzoeken. Zo werd de verkeerde taal deze ongelukkige werkgever helaas fataal…

Arbh. Henegouwen, afdeling Charleroi, 3de kamer, 18 september 2018, onuitg. AR 17/2804/A

Barbara Callewier
Advocaat-medewerker
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen