< Terug naar overzicht

Beoogde plaats van tewerkstelling is doorslaggevend voor bepaling bevoegde rechter

Op 25 februari 2021 deed het Europese Hof van Justitie in de zaak Markt24 een uitspraak over de toepassing van de Brussel Ibis Verordening op een internationale arbeidsrelatie… weliswaar zonder arbeidsprestaties. Que?

Een werknemer, die in Oostenrijk verbleef, had met de Duitse vennootschap Markt24 een arbeidsovereenkomst voor bepaalde tijd gesloten. Volgens deze overeenkomst zou de werknemer voor en onder leiding van Markt24 haar schoonmaakwerkzaamheden fysiek in Duitsland verrichten.
In de praktijk is de overeenkomst echter dode letter gebleven. Hoewel de werknemer zich thuis beschikbaar hield om te werken, werden haar immers geen werkzaamheden toegewezen. De Duitse vennootschap betaalde evenmin het overeengekomen loon.

De werknemer daagde na de beëindiging van de overeenkomst Markt24 voor de Oostenrijkse rechter met een vordering van achterstallig loon, aanvullende betalingen en vakantiegeld. De bevoegdheid van de Oostenrijkse rechter werd echter meteen in vraag gesteld.
Aan de hand van een aantal prejudiciële vragen vroeg de verwijzende rechter het Hof van Justitie om raad.
De centrale vraag kan als volgt worden geparafraseerd: “Aan de hand van welke regels moet de bevoegde rechter worden bepaald?”

Identificatie toepasselijke bevoegdheidsregels

De Europese Verordening Brussel Ibis (‘Brussel Ibis’) bevat de verwijzingsregels voor het bepalen van de bevoegde rechter in het kader van grensoverschrijdende geschillen tussen de Europese lidstaten. Brussel Ibis bevat regels voor alle soorten burgerlijke en handelszaken met inbegrip van arbeidsrechtelijke zaken.

Bij gebrek aan enige arbeidsprestatie in de praktijk, stelde zich in eerste instantie de vraag welke bepalingen in rekening moeten worden genomen.

  • Algemene bepalingen van Brussel Ibis?
  • Bijzondere bepalingen van Brussel Ibis inzake arbeidsovereenkomsten?

Het begrip ‘individuele verbintenis uit arbeidsovereenkomst’ moet volgens het Hof autonoom worden uitgelegd en veronderstelt een band van ondergeschiktheid. De arbeidsverhouding wordt immers quasi universeel gekenmerkt door de verplichting om gedurende een bepaalde tijd voor een ander onder diens gezag prestaties te verrichten en als tegenprestatie het recht op loon.
Welnu, volgens het Hof zijn de partijen werkelijk gebonden door een arbeidsovereenkomst en dit ongeacht of de arbeid waarop deze overeenkomst betrekking heeft in de praktijk al dan niet werd uitgevoerd. De bijzondere bepalingen inzake arbeidsovereenkomsten moeten dus worden toegepast.

Voorts bepaalt het Hof dat de Europese bevoegdheidsregels voorrang hebben op de Oostenrijkse bevoegdheidsregels en dit ongeacht of die nationale regels gunstiger zijn voor de werknemer.

Verduidelijking toegepaste bevoegdheidsregels

Op basis van de bijzondere bepalingen van Brussel Ibis inzake arbeidsovereenkomsten kan de werknemer de werkgever voor de rechtbank dagen in de lidstaat waar de werkgever zijn maatschappelijke zetel heeft.
De werknemer kan op basis van de bijzondere bepalingen er echter ook voor kiezen om zijn werkgever voor de rechtbank te dagen in de lidstaat waar hij ‘gewoonlijk’ is tewerkgesteld. Volgens vaste rechtspraak van het Hof doelt de plaats van gewoonlijke tewerkstelling op de plaats waar of van waaruit de werknemer feitelijk het belangrijkste deel van zijn verplichtingen jegens zijn werkgever vervult.

Uiteraard kan dit concept moeilijk zonder meer worden toegepast op een arbeidsrelatie die niet is uitgevoerd. In dat geval werden er immers geen verplichtingen vervuld. Bijgevolg is de bedoeling van de partijen zoals vastgelegd in de overeenkomst (contractuele plaats van tewerkstelling) volgens het Hof het enige element op basis waarvan deze plaats van gewoonlijke tewerkstelling kan worden vastgesteld.

Bovenstaande rechtspraak wordt met andere woorden subtiel bijgestuurd: de plaats van gewoonlijke tewerkstelling slaat op de plaats waar of van waaruit de werknemer feitelijk het belangrijkste deel van zijn verplichtingen tegenover zijn werkgever vervult of had moeten vervullen.

Noteer dat deze rechtspraak ook relevant kan zijn voor de bepaling van het toepasselijk arbeidsrecht. De verwijzingsregels voor het toepasselijk recht grijpen immers ook terug naar de ‘plaats van gewoonlijke tewerkstelling’.

HvJ 25 februari 2021, nr. C-804/19, ECLI:EU:C:2021:134, Markt24.

Simon Albers
Advocaat
Claeys & Engels

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen