Telewerk in of een zakenreis naar een derde land: doorgifte van persoonsgegevens?

Nu de hybride werkomgeving een opmars lijkt te maken in vele ondernemingen, zullen werknemers mogelijk frequenter vanuit het buitenland telewerken. Wat is de impact van de wetgeving inzake privacy en gegevensbescherming als een werknemer telewerk verricht in of op zakenreis gaat naar een derde land dat niet in een passend beschermingsniveau voorziet? Maakt de toegang tot de databases van de werkgever in dat geval een doorgifte uit? Op welke wijze kan de werkgever de veiligheid van de verwerking van de persoonsgegevens door de werknemers vanuit een derde land garanderen?

Doelgroepvermindering eerste aanwerving: RSZ mag niet te snel oordelen dat ondernemingen eenzelfde technische bedrijfseenheid vormen

Werkgevers kunnen van verschillende verminderingen voor RSZ-bijdragen genieten. Een ervan is de doelgroepvermindering ‘eerste aanwerving’, voor de eerste werknemers die in dienst genomen worden. Ook een nieuwe bouwonderneming (aannemer voor renovatieprojecten) wilde van deze doelgroepvermindering gebruik maken. Echter, één van de bestuurders van deze nieuwe onderneming was reeds eigenaar van een andere onderneming, actief in de opvolging van grote bouwprojecten. Bovendien had de andere bestuurder ook nog als werknemer gewerkt voor deze onderneming. Voor de RSZ was de link tussen beide vennootschappen voldoende om de aangevraagde doelgroepvermindering te weigeren.

De (ir)relevantie van getuigenverklaringen bij een dringende reden

In een recent arrest sprak het Arbeidshof van Antwerpen zich uit over een zaak waarin een werknemer een dringende reden had ingeroepen ten aanzien van zijn werkgever. In dit arrest hervormde het Arbeidshof de beslissing van de eerste rechter, die van oordeel was dat de ingeroepen dringende reden gerechtvaardigd kon worden.

In horeca kunnen opeenvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd toegelaten zijn

Een gepensioneerde mijnwerker werkte sinds februari 2010 als ober in een danscafé onder het statuut van gelegenheidswerknemer in de horeca, op basis van opeenvolgende kortstondige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Na een discussie met de zaakvoerder aan het einde van zijn shift op 7 oktober 2017, bracht de ober bij het buitengaan een kras aan op de wagen van de vriendin van de zaakvoerder. Een paar dagen later deelde de zaakvoerder per sms mee dat hij de bekrassing op camerabeelden had gezien en dat de samenwerking hierbij was stopgezet. Nadien vorderde de ober een opzeggingsvergoeding van zijn (ex-)werkgever op grond van artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Kan hij daarop aanspraak maken?

Ontslagbescherming speelt ondanks ongeldige aanvraag, maar is niet absoluut

De arbeidsrechtbank Antwerpen oordeelde op 3 februari 2021 dat wanneer een werknemer zichzelf een halftijds arbeidsregime toe-eigent zonder goedkeuring van de werkgever in afwachting van de aanvang van toegekend ouderschapsverlof, dit een ‘voldoende reden’ voor ontslag uitmaakt die losstaat van de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof.

Niet zomaar medische overmacht inroepen na arbeidsongeval

Werknemers die blijvende schade ondervinden na een arbeidsongeval zijn vaak niet meer in staat het overeengekomen werk uit te voeren binnen de onderneming. Wanneer deze werknemers een re-integratietraject doorlopen en nadien definitief arbeidsongeschikt verklaard worden, wordt – op basis van een standpunt van de FOD WASO – aangenomen dat hun arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden ingevolge medische overmacht. De arbeidsrechtbank van Luik gooit dit standpunt overboord in een recent vonnis van 23 april 2021, maar biedt de werkgever wel een alternatief.

Het nieuwe bewijsrecht: impact op ontslag?

Enkele maanden geleden trad de nieuwe regelgeving met betrekking tot het bewijsrecht, meer bepaald boek 8 ‘Bewijs’ van het nieuw Burgerlijk Wetboek, in werking. Hierbij rijst de volgende vraag: “Hebben deze nieuwe regels enig gevolg op het vlak van arbeidsrecht, meer specifiek bij het doorvoeren van een ontslag (om dringende reden) of bij een ontslagname?”

Weigeren meewerken aan re-integratietraject is dringende reden

Een re-integratietraject van een langdurig arbeidsongeschikte werknemer kan worden opgestart op verzoek van de werknemer, het ziekenfonds of de werkgever. Bij de start moet de preventieadviseur-arbeidsarts een re-integratiebeoordeling maken, om na te gaan of de werknemer het overeengekomen werk op termijn opnieuw zal kunnen uitoefenen, eventueel mits aanpassingen. Maar wat als de werknemer weigert in te gaan op de uitnodiging voor het medisch onderzoek? Volgens een recent vonnis van de arbeidsrechtbank van Gent kan dit een ontslag om dringende reden rechtvaardigen.

Ontslag om dringende reden: inpakken en wegwezen

In een arrest van 20 december 2020 bevestigde het Arbeidshof van Antwerpen het principe dat de onmogelijkheid om zelfs tijdelijk nog samen te werken essentieel is bij een ontslag om dringende reden. De arbeidsrelatie mag niet meer in stand worden gehouden, zelfs niet gedurende een korte tijd.

Hoofddoekenverbod op de werkvloer: geen discriminatie

In een arrest van 12 oktober 2020 oordeelde het Arbeidshof van Gent dat een neutrale dresscode, waardoor hoofddoeken en andere religieuze symbolen verboden werden op de werkvloer, geen indirecte discriminatie vormt.

Hoe ver reikt de ontslagbescherming na grensoverschrijdend gedrag?

Een werknemer die een verzoek tot psychosociale interventie heeft ingediend bij de preventieadviseur psychosociale aspecten voor feiten van geweld, pesterijen en ongewenst seksueel gedrag op het werk, geniet van een bescherming tegen ontslag en/of ‘nadelige maatregelen’. Het Hof van Cassatie besliste recent dat dit verbod niet uitsluit dat het ontslag of de nadelige maatregel kan gerechtvaardigd worden door redenen die zijn afgeleid uit feiten die in het verzoek tot interventie als pesterijen worden aangemerkt.

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen