De arbeidsplaats kan een essentiële arbeidsvoorwaarde van de arbeidsovereenkomst zijn. Een eenzijdige wijziging ervan geeft een werknemer de mogelijkheid om impliciet ontslag in te roepen en een opzeggingsvergoeding te vorderen. Ook de vorderingen ontstaan uit een impliciet ontslag verjaren één jaar na het einde van de arbeidsovereenkomst. Maar wanneer moet het einde van de arbeidsovereenkomst dan precies gesitueerd worden? En wordt deze datum verschoven door een periode van schorsing zoals vakantie? Het Arbeidshof van Brussel boog zich in een recent arrest over deze vraagstukken.

Het Arbeidshof van Antwerpen boog zich recent over een e-mail waarin een voedingsdeskundige die een vacature had geplaatst voor een deeltijdse functie als ‘managers assistent’ een kandidate afwees omwille van haar rugletsel. De rechters oordeelden dat de werkgever de sollicitante zodoende had gediscrimineerd op basis van handicap. Hij kon zich niet verweren door te stellen dat de job ook veel fysieke arbeid vereiste, gezien in de functiebeschrijving hierover met geen woord werd gerept.

Na lange discussies bereikten de onderhandelaars van de Vivaldi-coalitie een regeerakkoord, dat op 30 september openbaar werd gemaakt. De impact van dit akkoord op de internationale tewerkstelling van werknemers is relatief beperkt, maar verdient toch nadere aandacht. We vatten de richtsnoeren van het nieuw regeerakkoord samen met betrekking tot economische migratie, internationale mobiliteit en Brexit.

Een beschermde werknemer had tijdens zijn vrije tijd een e-mail gestuurd naar een klant van zijn werkgever met zijn professioneel e-mailadres, waarin hij zich in onbeleefde bewoordingen uitliet over een privékwestie. De klant voelde zich geschoffeerd door de e-mail en stuurde deze door naar de werkgever, die op basis van de e-mail wilde overgaan tot ontslag om dringende reden. De arbeidsrechtbank moest zich uitspreken over de vraag of de werkgever de doorgestuurde e-mail kon gebruiken als bewijs.

Thuiswerk brengt onvermijdelijk kosten met zich mee. Denk maar aan internet en telefoon, verwarming en elektriciteit, printkosten enz. Indien dit thuiswerk als ‘huisarbeid’ wordt gekwalificeerd en er geen schriftelijke afspraken werden gemaakt m.b.t. de vergoeding van kosten, is de werkgever een forfaitaire kostenvergoeding van 10 procent van het loon verschuldigd (tenzij de werknemer kan aantonen dat de werkelijke kosten hoger zijn). Het is dus niet onbelangrijk te weten of thuiswerkend personeel als ‘huisarbeider’ kan worden beschouwd. Een arrest van het Arbeidshof van Brussel licht dit begrip en het onderscheid met telewerk toe.

Deze vraag werd in een recent dossier voorgelegd aan de arbeidsrechtbank. Bij zijn terugkeer na een afwezigheid van meer dan een jaar wegens ziekte, vat een werknemer in een callcenter het werk terug aan. Al snel blijkt echter dat zijn motivatie op een laag pitje staat en dat hij zijn werk afhaspelt. Zo moet hij bijvoorbeeld elke klant die hij belt begroeten met een welbepaalde slagzin, de klant bedanken nadat die in wacht werd gezet enz. Dat doet hij niet. Wat nu?

In Frankrijk werd de mondmaskerplicht binnen alle gesloten ruimtes van ondernemingen ingevoerd. Alle werknemers die in een gedeelde ruimte van een kantoor of fabriek werken, zijn verplicht een mondmasker te dragen. Individuele kantoren zijn logischerwijze van deze verplichting uitgesloten. Deze mondmaskerplicht is verregaand: van het wandelen door de gang, het halen van een koffie tot het werken in een gedeeld kantoor, zelfs als de afstandsregel gerespecteerd kan worden. Maar hoe zit het nu in België?

Een van de belangrijkste gevolgen van de coronapandemie is dat thuiswerk plots de regel werd. Gezien de heffingsbevoegdheid in een internationale context intrinsiek verstrengeld is met de plaats waar men fysiek prestaties levert, rees al snel de bezorgdheid dat het thuiswerk een aanzienlijke fiscale impact zou hebben voor werknemers die normaal gezien internationaal actief zijn. België heeft met Duitsland, Frankrijk, het Groothertogdom Luxemburg en Nederland protocollen bij de bestaande dubbelbelastingverdragen afgesloten om deze impact te neutraliseren in een aantal scenario’s.

Een werkgever ontsloeg een werknemer wegens onvoldoende prestaties en tegenvallende commerciële resultaten. De werknemer meende echter beschermd te zijn tegen ontslag gezien hij ongeveer twee weken voor zijn ontslag de externe dienst voor preventie en bescherming op het werk had geconsulteerd met het oog op het opstarten van een formele psychosociale interventieprocedure wegens pesterijen op het werk door zijn directe leidinggevende. Hoe liep het af?

Een (kandidaat-)werknemer die geen lid was van een vakbond, kan wel degelijk worden gediscrimineerd op basis van zijn syndicale overtuiging. Zo oordeelde het Arbeidshof van Brussel, waardoor het een vonnis van de Nederlandstalige arbeidsrechtbank Brussel grondig heeft hervormd.

Op 16 juli 2020 deed het Europese Hof van Justitie een belangrijke uitspraak over het begrip ‘werkgever’ in het kader van de Europese regels voor de coördinatie van socialezekerheidsstelsels.

De betaalde sportbeoefenaar die onder het gezag van een andere persoon een bruto jaarloon ontvangt van minstens 10.612 euro (bedrag van toepassing in 2020) wordt geacht een bediende te zijn op wie - als lex generalis - de Arbeidsovereenkomstenwet van 3 juli 1978 van toepassing is.

Voor het Arbeidshof van Brussel rees de vraag naar de bewijslast en het bewijsrisico van gepresteerde overuren door een werknemer in het geval een werkgever niet beschikt over een objectief, betrouwbaar en toegankelijk systeem waarmee de arbeidstijd van iedere werknemer wordt geregistreerd.

Werknemers die tijdskrediet opnemen om voor de kinderen te zorgen, zijn in de praktijk meestal vrouwen. Als de opzeggingsvergoeding en de eventuele beschermingsvergoeding bij ontslag van een werknemer die van dit soort tijdskrediet geniet, berekend worden op het deeltijdse loon kan dit een indirecte discriminatie vormen.