Stel dat de arbeidsovereenkomst van een werknemer door een onvoorziene gebeurtenis, onafhankelijk van de wil van de werknemer en/of de werkgever niet langer kan worden uitgevoerd. Vanaf wanneer kan deze arbeidsovereenkomst dan beëindigd worden wegens overmacht en dus zonder opzeggingstermijn of opzeggingsvergoeding?

Het regelgevend kader inzake tewerkstelling van werknemers die geen onderdaan zijn van een lidstaat van de EER of Zwitserland is het voorbije jaar fors veranderd. Naast ingrijpende wijzigingen op procedureel vlak kreeg de regelgeving ook inhoudelijk een complete make-over. Daarbij maakten de gewesten gretig gebruik van hun regelgevende bevoegdheid.

Het komt vaak voor dat een gebruiker een uitzendkracht effectief wil aanwerven na de periode van uitzendarbeid. Is er sprake van een geldig ontstane arbeidsovereenkomst wanneer de gebruiker een voorstel tot arbeidsovereenkomst overmaakt tijdens de periode van uitzendarbeid? Kan een voorstel tot vaste tewerkstelling zomaar vervangen worden door een overeenkomst van uitzendarbeid, indien de gebruiker de uitzendkracht plots niet langer vast in dienst wil nemen na de periode van uitzendarbeid?

Wanneer een werkgever te veel loon uitbetaalt aan een werknemer, is het niet altijd evident om het te veel betaalde bedrag terug te krijgen. Veel werknemers zijn te goeder trouw en betalen onmiddellijk de niet verschuldigde som terug. Anderen daarentegen bieden wat meer weerwerk. Hoe pakt u het aan?

Voor het Arbeidshof van Brussel rees de vraag of een hooggeplaatste werknemer, de managing director van de Europese tak van een grote onderneming gevestigd in de Verenigde Staten, met 15 jaar anciënniteit, terecht werd ontslagen om dringende reden omdat hij zich (verbaal) agressief had gedragen tijdens een voetbalwedstrijd.

De verplichting om het ontslag te motiveren in het kader van de collectieve arbeidsovereenkomst 109 houdt wel meer HR-managers in de ban. De arbeidsrechtbank van Antwerpen zette voor deze materie nogmaals de puntjes op de i.

Een werknemer meende verbaal en fysiek te zijn aangevallen door zijn werkgever. De feiten zouden zich hebben voorgedaan op een vrijdag in de late namiddag. Zij werden door de werknemer ingeroepen als een ernstige tekortkoming in hoofde van de werkgever… de volgende donderdag, bijna een week later. Laattijdig? De werknemer geloofde van niet en had hiervoor een interessante verklaring. De arbeidsrechtbank moest oordelen.

Opdat de werkgever onder de in artikel 23 Loonbeschermingswet bepaalde voorwaarden een schadevergoeding van het loon van de werknemer mag inhouden, volstaat het niet dat de werknemer er uitdrukkelijk mee instemt dat hij aan zijn werkgever een schadevergoeding verschuldigd is. Er moet tussen hen ook een overeenkomst bestaan over het bedrag van de door de werknemer verschuldigde schadevergoeding en deze overeenkomst mag slechts na de schade verwekkende feiten gesloten zijn.

Een Duits onderdaan had vijf jaar gewerkt aan een Duitse universiteit als gastdocent, waarna zij eveneens als gastdocent aan de slag ging bij een Oostenrijkse universiteit. Ze behaalde haar doctoraat en werd hierna bij dezelfde Oostenrijkse universiteit senior docent/postdoc.

De directeur van een rust- en verzorgingstehuis dronk tijdens de werkuren geregeld van wijnflessen van de bewoners, nochtans zonder ooit uiterlijke tekenen van dronkenschap te vertonen. Het Arbeidshof van Luik moest zich uitspreken over de vraag of de loutere consumptie van alcohol - zonder bewezen staat van dronkenschap - een ontslag om dringende reden kan rechtvaardigen.

Niet alleen de werkgever of de werknemer kan een arbeidsovereenkomst beëindigen. Ook de arbeidsrechtbank kan ingrijpen wanneer één van de partijen een zwaarwichtige, foutieve wanprestatie begaat die aan die partij toerekenbaar is. Als de rechtbank besluit om de gerechtelijke ontbinding van de arbeidsovereenkomst vast te stellen, kan zij de partij die de wanprestatie beging, veroordelen tot betaling van een schadevergoeding aan de andere partij.

De arbeidsrechtbank van Brussel moest zich uitspreken over de vraag of de Antidiscriminatiewet van toepassing is bij de beëindiging van een dienstverleningsovereenkomst tussen twee vennootschappen. De zaakvoerder van de vennootschap die prestaties verrichtte voor de andere vennootschap had aangekondigd dat hij voortaan in een rolstoel aanwezig zou zijn.

In internationaal actieve groepen is het zeer gebruikelijk dat bepaalde sleutelfiguren een zogenaamde groepsfunctie hebben. Zij hebben niet enkel verantwoordelijkheden binnen een welbepaalde vennootschap, maar ook op groepsniveau, minstens voor meer vennootschappen van de groep. In de praktijk hebben die personen dan ook vaak bestuursmandaten in verscheidene vennootschappen over de grenzen heen. De vraag is vaak waar (en hoe) de bezoldigingen voor deze mandaten belast worden.

De werkgever kan zijn personeel belonen door middel van het toekennen van een variabel loon bovenop het contractueel vastgestelde loon. De toekenning van een bonus kan afhangen van een aantal criteria en voorwaarden. Denk bijvoorbeeld aan de voorwaarde dat de werknemer nog in dienst moet zijn op het einde van het financiële jaar. De arbeidsrechtbank van Brussel sprak zich uit over de rechtsgeldigheid van een dergelijke aanwezigheidsvoorwaarde.