Het Hof van Cassatie bevestigde in een arrest van 12 april 2021 dat een onterecht bevonden ontslag om dringende reden van een preventieadviseur niet automatisch aanleiding geeft tot de betaling van een beschermingsvergoeding. Met deze uitspraak maakt het Hof voor eens en altijd (?) komaf met de tweestrijd in de rechtspraak en rechtsleer.

Het Arbeidshof van Antwerpen oordeelde op 14 juni 2021 dat er sprake is van discriminatie op basis van de gezondheidstoestand wanneer een werkgever een werknemer ontslaat die zopas had aangekondigd langere tijd arbeidsongeschikt te zijn ingevolge een arbeidsongeval.

De afgelopen jaren heeft het Europees Hof van Justitie zich al meermaals moeten mengen in het hoofddoekendebat op de werkvloer. In een arrest van 15 juli 2021 deed het Hof opnieuw uitspraak in twee Duitse zaken en oordeelde daarbij dat een neutrale dresscode noch directe, noch indirecte discriminatie op basis van godsdienst of overtuiging uitmaakt op voorwaarde dat de werkgever een ‘werkelijke behoefte’ aan neutraliteit en een ‘aantasting van de vrijheid van ondernemerschap’ kan aantonen.

Nu de hybride werkomgeving een opmars lijkt te maken in vele ondernemingen, zullen werknemers mogelijk frequenter vanuit het buitenland telewerken. Wat is de impact van de wetgeving inzake privacy en gegevensbescherming als een werknemer telewerk verricht in of op zakenreis gaat naar een derde land dat niet in een passend beschermingsniveau voorziet? Maakt de toegang tot de databases van de werkgever in dat geval een doorgifte uit? Op welke wijze kan de werkgever de veiligheid van de verwerking van de persoonsgegevens door de werknemers vanuit een derde land garanderen?

Werkgevers kunnen van verschillende verminderingen voor RSZ-bijdragen genieten. Een ervan is de doelgroepvermindering ‘eerste aanwerving’, voor de eerste werknemers die in dienst genomen worden. Ook een nieuwe bouwonderneming (aannemer voor renovatieprojecten) wilde van deze doelgroepvermindering gebruik maken. Echter, één van de bestuurders van deze nieuwe onderneming was reeds eigenaar van een andere onderneming, actief in de opvolging van grote bouwprojecten. Bovendien had de andere bestuurder ook nog als werknemer gewerkt voor deze onderneming. Voor de RSZ was de link tussen beide vennootschappen voldoende om de aangevraagde doelgroepvermindering te weigeren.

In een recent arrest sprak het Arbeidshof van Antwerpen zich uit over een zaak waarin een werknemer een dringende reden had ingeroepen ten aanzien van zijn werkgever. In dit arrest hervormde het Arbeidshof de beslissing van de eerste rechter, die van oordeel was dat de ingeroepen dringende reden gerechtvaardigd kon worden.

Een gepensioneerde mijnwerker werkte sinds februari 2010 als ober in een danscafé onder het statuut van gelegenheidswerknemer in de horeca, op basis van opeenvolgende kortstondige arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd. Na een discussie met de zaakvoerder aan het einde van zijn shift op 7 oktober 2017, bracht de ober bij het buitengaan een kras aan op de wagen van de vriendin van de zaakvoerder. Een paar dagen later deelde de zaakvoerder per sms mee dat hij de bekrassing op camerabeelden had gezien en dat de samenwerking hierbij was stopgezet. Nadien vorderde de ober een opzeggingsvergoeding van zijn (ex-)werkgever op grond van artikel 10 van de Arbeidsovereenkomstenwet. Kan hij daarop aanspraak maken?

De zomer van 2021 lijkt er opnieuw een met reismaatregelen, mogelijke COVID-testen en quarantaineverplichtingen te worden. Veel werknemers vertrekken de komende weken met vakantie naar het buitenland, wat verscheidene vragen oproept bij werkgevers. Wat zijn uw rechten en plichten als werkgever?

De arbeidsrechtbank Antwerpen oordeelde op 3 februari 2021 dat wanneer een werknemer zichzelf een halftijds arbeidsregime toe-eigent zonder goedkeuring van de werkgever in afwachting van de aanvang van toegekend ouderschapsverlof, dit een ‘voldoende reden’ voor ontslag uitmaakt die losstaat van de uitoefening van het recht op ouderschapsverlof.

Werknemers die blijvende schade ondervinden na een arbeidsongeval zijn vaak niet meer in staat het overeengekomen werk uit te voeren binnen de onderneming. Wanneer deze werknemers een re-integratietraject doorlopen en nadien definitief arbeidsongeschikt verklaard worden, wordt – op basis van een standpunt van de FOD WASO – aangenomen dat hun arbeidsovereenkomst beëindigd kan worden ingevolge medische overmacht. De arbeidsrechtbank van Luik gooit dit standpunt overboord in een recent vonnis van 23 april 2021, maar biedt de werkgever wel een alternatief.

De arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Kortrijk, ging na of het ontslag van een werkneemster voldoende werd gemotiveerd en of dit ontslag niet kennelijk onredelijk was. Het ging om een werkneemster die 15 jaar voor de werkgever had gewerkt, steeds tot ieders tevredenheid.

Indien een werknemer (al dan niet een uitzendkracht) om economische redenen binnen de Europese Economische Ruimte migreert en zijn werkzaamheden verricht in een andere lidstaat zal hij in de regel onderworpen worden aan het socialezekerheidsstelsel van de lidstaat van tewerkstelling.

Enkele maanden geleden trad de nieuwe regelgeving met betrekking tot het bewijsrecht, meer bepaald boek 8 ‘Bewijs’ van het nieuw Burgerlijk Wetboek, in werking. Hierbij rijst de volgende vraag: “Hebben deze nieuwe regels enig gevolg op het vlak van arbeidsrecht, meer specifiek bij het doorvoeren van een ontslag (om dringende reden) of bij een ontslagname?”

De arbeidsrechtbank van Brussel beantwoordde recent de vraag welke datum bepalend is om de overgangsregeling voor de berekening van de opzeggingstermijnen toe te passen: de datum van aanvang van de arbeidsovereenkomst of de datum waarop de anciënniteit beginnen lopen is?