De COVID-crisis heeft voor nieuwe uitdagingen gezorgd op de werkvloer. Nu we hopelijk het post-COVID tijdperk naderen, zullen werkgevers moeten nadenken over het “nieuwe normaal” en de concrete implementatie van het intussen ingeburgerde hybride werken waarbij werknemers deels vanuit kantoor en deels vanuit thuis hun werkzaamheden uitvoeren. Eén van de uitdagingen waarmee werkgevers wellicht geconfronteerd zullen worden, is telewerk in het buitenland. Het kan hierbij zowel gaan om grensarbeiders die vanuit hun woonplaats telewerken als andere werknemers die voor een bepaalde periode telewerken in het buitenland.

In haar arrest van 8 maart 2022 benadrukte het Hof van Justitie dat de sancties opgelegd bij het niet respecteren van administratieve verplichtingen bij detachering evenredig moeten zijn. Indien de nationale sancties deels in strijd zijn met dit Europees principe, kan de nationale rechter ze toch toepassen zolang ze evenredig blijven.

Ernstige tekortkomingen kunnen een ontslag om dringende reden rechtvaardigen indien zij elke verdere samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maken. De arbeidsrechtbank diende zich in deze zaak uit te spreken of de werkgever terecht was overgegaan tot het ontslag om dringende reden van een werknemer die tijdens de periode van arbeidsongeschiktheid een zelfstandige (neven)activiteit verrichtte.

De arbeidsrechtbank van Antwerpen boog zich op 19 april 2022 over het ontslag om dringende reden van een leidinggevende omdat hij ernstig in de fout was gegaan tijdens een veiligheidsincident.

Het arbeidshof van Antwerpen, afdeling Antwerpen diende zich op 30 juli 2021 uit te spreken over het ontslag om dringende reden van een arbeider die had geürineerd tegen een container en had gerookt op de site. Bij een ontslag om dringende reden gegeven door de werkgever, is het aan de werkgever om de dringende reden te bewijzen. Dit bewijs kan met alle middelen van recht gegeven worden. In casu probeerde de werkgever het bewijs van de dringende reden te leveren met een getuigenverklaring van een derde partij.

Racistische boodschappen in een privé chatconversatie tussen collega’s kunnen leiden tot een ontslag om dringende reden, zo werd geoordeeld in een opmerkelijk arrest van het arbeidshof van Luik van 20 mei 2021. Het bewijs van deze uitlatingen wordt regelmatig geleverd indien de werkgever door de ontvanger van de berichten op de hoogte wordt gebracht.

De arbeidsrechtbank Gent, afdeling Brugge boog zich op 15 november 2021 over het ontslag om dringende reden van een diensthoofd omwille van het feit dat zij gericht en ongerechtvaardigd inzage had genomen in verschillende medische dossiers van patiënten, die tevens medewerkers van het ziekenhuis waren.

Bij de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische overmacht is er door de werkgever geen opzegginsvergoeding verschuldigd. Toch beslissen bepaalde werkgevers om in het kader van een dergelijke beëindiging alsnog een vergoeding, een zogenaamde ‘humanitaire vergoeding’, toe te kennen. Recentelijk werd in de rechtspraak de vraag gesteld of een cumul mogelijk is tussen dergelijke vergoeding en de arbeidsongeschiktheidsuitkeringen.

De arbeidsrechtbank van Luik, afdeling Namen oordeelde op 23 februari 2021 over de beëindiging van een arbeidsovereenkomst wegens medische redenen. De betrokken werkneemster eiste een schadevergoeding voor loonverlies, omdat zij meende dat haar werkgever te lang had getalmd met de oproeping voor de arbeidsarts en met het effectief vaststellen van de medische overmacht.

Een werknemer was tewerkgesteld bij zijn werkgever gedurende elf jaar en was aangesloten aan het aanvullende pensioenplan van die werkgever. Het aanvullend pensioenplan is een vaste bijdragenplan, in de vorm van een uitgesteld kapitaal zonder terugbetaling. Dit type plan voorziet in een pensioenkapitaal dat wordt uitbetaald op de einddatum (pensionering), op voorwaarde dat de werknemer in kwestie op dat moment nog in leven is. De tewerkstelling van de werknemer bij de werkgever wordt beëindigd en vijf jaar later sterft de werknemer in kwestie. Aangezien de werknemer na zijn uittreding (beëindiging van de arbeidsovereenkomst) geen keuze heeft gemaakt en dus niet expliciet heeft gekozen voor een overlijdensdekking, hebben de begunstigden geen enkel recht op een overlijdenskapitaal.

Binnen vele ondernemingen wordt aan de werknemers de mogelijkheid gegeven om bonussen te verdienen, vaak op basis van het al dan niet bereiken van bepaalde (individuele en/of collectieve) doelstellingen. De spelregels hieromtrent worden veelal vastgelegd in een bonusplan dat van toepassing is op (een bepaalde groep van) werknemers binnen de onderneming. In de praktijk is het dan aan de werkgever om de vooropgestelde doelstellingen en voorwaarden voor het behalen van (een gedeelte van) de bonus te beoordelen. Het is echter niet ondenkbaar dat deze beoordeling door de werkgever wel eens tot discussie met de werknemers in kwestie kan leiden.

België werkt momenteel aan de (laattijdige) omzetting van de richtlijn 2020/1057. Deze richtlijn maakt deel uit van het zogenaamde Mobility Package. Waar komt deze richtlijn juist vandaan en wat zijn de gevolgen ervan? Wij bieden u een overzicht.

Stel dat u als principaal een overeenkomst met een handelsagent wil sluiten, maar een berekeningswijze van de uitwinningsvergoeding wil voorzien die afwijkt van artikel X.18 WER (Handelsagentuurwet). In dit geval zal er rekening mee gehouden moeten worden dat een dergelijke afwijking alleen mogelijk is indien dit in het voordeel is van de handelsagent. Bovendien is elke regeling waarbij er pas na beëindiging van de handelsagentuurovereenkomst vastgesteld kan worden of deze in het voordeel of het nadeel van de handelsagent is, bij voorbaat niet toegestaan. Het Hof van Beroep te Antwerpen herhaalde dit principe in een interessant arrest van 27 januari 2021.

Bij een ontslag wegens dringende reden vormt het bewijs ervan wel meer dan eens een struikelblok. Vaak zal de werknemer die werd ontslagen wegens dringende reden immers inroepen dat de feiten niet bewezen zijn of dat het bewijs op onrechtmatige wijze werd verkregen. Dit was ook het geval bij een vertegenwoordiger die ontslagen werd wegens dringende redenen ingevolge valse vermelding van klantenbezoeken en verplaatsingen in het CRM-systeem. De werkgever verweet de vertegenwoordiger met name dat hij in dit systeem op welbepaalde dagen en tijdstippen afspraken bij klanten vermeldde, terwijl hij zich in werkelijkheid op de opgegeven dagen en tijdstippen elders bevond.