Het Arbeidshof van Luik oordeelde in een arrest van 21 februari 2020 dat het ontslag wegens arbeidsongeschiktheid na een miskraam discriminatie uitmaakt op basis van geslacht.

Bij een ontslag wegens dringende reden moet de werkgever binnen drie werkdagen de dringende redenen meedelen. Belangrijk is dat de feiten nauwkeurig en precies worden omschreven. In de praktijk durft men dit wel eens uit het oog verliezen. Als de werknemer achteraf naar de rechtbank stapt om zijn ontslag wegens dringende reden te betwisten, is dit dan ook wel eens een van de argumenten die hij op tafel gooit.

Een werkneemster, met de functie Car & Travel Administrator Europe, werd bij de sociale verkiezingen van 2012 verkozen als personeelsafgevaardigde in de ondernemingsraad. In 2015 werd tijdens een vergadering van de ondernemingsraad een herschikking van het wagenparkbeheer aangekondigd, wat zou resulteren in de vermindering met één interne functie, namelijk die van Car & Travel Administrator Europe. Wat gebeurde er daarna?

Het Hof van Cassatie vernietigde op 1 april 2019 een arrest van het Arbeidshof van Brussel van 21 februari 2017. In dat arrest werd de vraag gesteld of de stopzetting van de betaling van een aanvullende invaliditeitsuitkering op 60 jaar een directe leeftijdsdiscriminatie vormt. De betrokken werkneemster was al geruime tijd ziek en genoot een aanvullende invaliditeitsuitkering. Op haar 60ste werd deze invaliditeitsuitkering in conformiteit met het reglement stopgezet. De werkneemster achtte dit een directe discriminatie op grond van leeftijd.

Over de vraag of een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag overeenkomstig cao nr. 109 cumuleerbaar is met een schadevergoeding wegens misbruik van ontslagrecht, blijven de rechtsleer en rechtspraak duchtig verder discussiëren. In een recent vonnis bevestigde de arbeidsrechtbank van Luik dat een schadevergoeding wegens kennelijk onredelijk ontslag niet cumuleerbaar is met een schadevergoeding wegens misbruik van ontslagrecht.

Na de invoering ervan in december 2016, sijpelt geleidelijk aan de eerste rechtspraak met betrekking tot het vernieuwde re-integratietraject binnen. De arbeidsrechtbank Antwerpen, afdeling Tongeren, besliste op 8 januari 2019 dat in een zaak de re-integratieprocedure niet correct werd toegepast en dat er sprake was van een discriminerend ontslag. Het arbeidshof Antwerpen, afdeling Hasselt, bevestigde dat vonnis op 18 november 2019.

De detachering werd in 2018 in een nieuw jasje gestoken door de herziene Europese Detacheringsrichtlijn van 2018/957. De lidstaten hebben tot 30 juli 2020 om hun wetgeving aan de nieuwe regels aan te passen. In België werd hiertoe op 22 april 2020 het wetsontwerp houdende diverse bepalingen inzake de detachering van werknemers in de Kamer ingediend en op 28 mei 2020 goedgekeurd. De tekst is nu definitief en moet enkel nog in het Belgisch Staatblad worden gepubliceerd. Wellicht zal dit niet heel lang meer op zich laten wachten gezien de nieuwe regels in principe op 30 juli 2020 in werking treden.

In een vonnis van 26 maart 2020 (AR 19/358/A) oordeelde de arbeidsrechtbank van Gent dat de werkgever (een vzw) onterecht ervan uit was gegaan dat het re-integratietraject kon worden beëindigd door het opstellen van een gemotiveerd verslag. Opmerkelijk is dat de rechtbank meende dat het feit dat de vzw drie maanden na de ontvangst van de re-integratiebeoordeling al inriep dat ze geen re-integratieplan kon opstellen terwijl zij overeenkomstig de wettelijke bepalingen hiervoor twaalf maanden de tijd had, mee in rekening moet worden gebracht bij de beoordeling of de vzw het re-integratietraject goed doorlopen heeft. Dit standpunt vergt enige nuancering.

Krachtens artikel 16 en 17, 1° van de Arbeidsovereenkomstenwet is de werknemer verplicht om zijn arbeidsovereenkomst loyaal uit te voeren. Deze loyaliteitsplicht vergt samenwerking en solidariteit en belet de werknemer de belangen van de werkgever te schaden. Dit brengt met zich mee dat het een werknemer onder meer verboden is om zijn werkgever concurrentie aan te doen tijdens de duur van zijn arbeidsovereenkomst. De vraag rijst echter wel vaker welke handelingen nu precies als concurrerende activiteiten kunnen worden beschouwd. In het vonnis dat hierna wordt besproken, spreekt de arbeidsrechtbank van Gent, afdeling Gent zich dan ook over deze problematiek uit.

Het gebeurt af en toe dat een werkgever in het kader van een geschil met een voormalige werknemer informatie aanwendt die hij heeft verkregen van een derde zoals de nieuwe werkgever. Kan een werkgever dergelijke informatie echter gebruiken? Is dit niet strijdig met de GDPR? Over deze vraag sprak de Geschillenkamer van de Gegevensbeschermingsautoriteit zich uit in een beslissing van 21 februari 2020.

Op 14 mei 2020 deed het Europees Hof van Justitie opnieuw een uitspraak over de A1-verklaring. Deze keer stond de bindende kracht van het detacheringsbewijs an sich niet ter discussie. Wel rees de vraag of de gevolgen van de bindende A1-verklaring zich ook kunnen uitstrekken tot het toepasselijk arbeidsrecht en de daaruit voortvloeiende administratieve verplichtingen.

Een werkgever wijzigt zonder de werkneemster hiervan voorafgaandelijk in kennis te stellen haar uurrooster. Aangezien de betrokken werkneemster hierdoor niet meer tijdig haar eerste kind kon ophalen in de kinderopvang leefde zij deze gewijzigde uurregeling niet na. De werkneemster werd vervolgens door de werkgever ontslagen wegens dringende reden omwille van werkweigering en insubordinatie. Hoe verliep dat?

Gelet op de nakende vakantieperiode, rijzen er vragen over de opname van vakantiedagen. Een klassieker is de volgende: wat indien een werknemer gedurende de komende zomerperiode niet veel vakantiedagen opneemt en uiteindelijk aan het einde van het jaar nog op te nemen vakantie ‘heeft staan’?

Wanneer een werknemer een ernstige tekortkoming begaat die elke verdere professionele samenwerking onmiddellijk en definitief onmogelijk maakt, kan de werkgever hem ontslaan om dringende reden. Professionele fouten of beroepsfouten kunnen in uitzonderlijke gevallen in aanmerking komen voor een ontslag om dringende reden, al wordt dit door de arbeidsgerechten steeds concreet beoordeeld en wordt steeds nagegaan of de fouten het gevolg zijn van een (opzettelijk) lichtzinnig handelen van de werknemer. Het hierna besproken arrest van het Arbeidshof van Brussel beoordeelt het ontslag om dringende reden van een werkneemster dat voornamelijk gesteund was op haar professioneel tekortschieten.