< Terug naar overzicht

Werkgevers nog steeds koudwatervrees voor telewerk

Weinig werkgevers beseffen het belang van een formeel telewerkbeleid en -kader. Dat heeft gevolgen voor het goed functioneren van de werknemers, maar is ook niet steeds in overeenstemming met de privacy reglementering en het arbeidsrecht. Amper een vijfde van de werkgevers paste zijn arbeidsreglement aan de nieuwe situatie aan en een op de tien heeft zelfs helemaal geen telewerkbeleid.

Amper een kwart van de werkgevers zegt zijn processen over telewerk bijgestuurd te hebben sinds corona. Zo blijkt uit onderzoek van professor Anja Van den Broeck, arbeidsmotivatie-expert aan de KU Leuven, in opdracht van HR-dienstverlener Tempo-Team.

Afspraken maken is verplicht

Nochtans bepaalt cao 149 (geldig tot 31 december 2021) dat er voor het verplicht of aanbevolen telewerken tijdens corona een aantal modaliteiten moeten worden afgesproken, bijvoorbeeld over structureel telewerken.

Hoe dit in de praktijk gebeurt, verschilt: 17 procent van de werknemers heeft afspraken vastgelegd op departementsniveau, 29 procent op teamniveau en 32 procent maakt rechtstreeks en individueel afspraken met zijn of haar manager. Het is nochtans cruciaal dat de voorwaarden correct opgenomen worden in de arbeidsovereenkomst of in een bijlage, of eventueel daarnaast aangevuld worden met praktische modaliteiten rond telewerk vermeld in een aanvullend reglement.

Juridische kaders

Het belang van een duidelijk kader via de arbeidsovereenkomst, het arbeidsreglement of zelfs een intern reglement mag dus niet onderschat worden. Vandaag bestaan er verschillende vormen van telewerk die elk een eigen juridisch kader hebben. Ter herinnering:

  • Structureel telewerk is werken op een plaats naar keuze van de werknemer buiten de kantoren van de werkgever met behulp van nieuwe technologieën, dat op regelmatige basis wordt toegepast. Voor dit type telewerk is een uitgebreide juridische regeling voorzien en dienen er schriftelijke afspraken gemaakt te worden, bijvoorbeeld over de modaliteiten van kostenvergoeding of de beschikbaarheden van de werknemer.
  • Occasioneel telewerk is niet regelmatig en gebeurt slechts af en toe en vaak naar aanleiding van een specifieke gebeurtenis (doktersbezoek, treinstaking, geconcentreerd kunnen werken). Hiervoor is er een veel beperktere wettelijke regeling voorzien. Hoewel er voor occasioneel telewerk geen individuele overeenkomst vereist is, is het wel belangrijk om een afdoend kader in de arbeidsovereenkomst/het arbeidsreglement op te nemen (bijvoorbeeld om bepaalde functies uit te sluiten, beschikbaarheid, …).
  • De modaliteiten voor verplicht of aanbevolen telewerk tijdens corona worden geregeld door cao 149.

De volledige tekst van cao 149 vindt u hier.

In HR Square 208 – het tijdschrift dat onze leden in januari in de bus mogen verwachten – leest u een uitgebreid artikel over policies en cao’s omtrent hybride werken.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen