< Terug naar overzicht

UGENT@WORK BLOGT: Hoe kan een werkgever proactief loopbaangedrag faciliteren?

In Nederland is het een stuk gebruikelijker om naast je studie ook te werken. Gedurende mijn bachelor Bedrijfskunde aan de Radboud Universiteit Nijmegen werkte ik zelf zo’n 20 uur per week als teamleider bij een drukke supermarkt. Een ontzettend leerzame maar ook zware functie waarin overwerk meer regel was dan uitzondering. Ik merkte dat vooruitgang in mijn functie als teamleider gepaard ging met achteruitgang in mijn studie en vice versa. Toen tijdens mijn bachelor mijn interesse voor wetenschappelijk onderzoek werd aangewakkerd, ging ik voor een minder uitdagende functie als heftruckchauffeur waar overwerk zeldzaam was. Op die manier kon ik mijn onderzoeksvaardigheden beter ontwikkelen, waardoor ik na mijn studie kon starten als doctoraatsstudent.

Ik gaf dus op eigen initiatief mijn loopbaan vorm, wat wordt omschreven als proactief loopbaangedrag. Dit proactief loopbaangedrag wordt steeds belangrijker. Aan de ene kant verandert ons werk: door technologische ontwikkelingen wordt de houdbaarheidsdatum van kennis en vaardigheden korter en wordt levenslang leren steeds belangrijker. Maar aan de andere kant kunnen ook onze werkeisen en loopbaandoelen snel veranderen. Zo geven twee op drie werknemers aan binnen vijf jaar niet meer bij hun huidige job te zullen passen (zie ook deze kennisclip van professor Bart Wille). Om ervoor te zorgen dat werknemers vandaag maar ook in de toekomst nog bij hun job en loopbaan passen, wordt het steeds belangrijker dat ze zelf hun loopbaan (mee) vormgeven door middel van proactief loopbaangedrag.

 

 

Elias Janssen
(Onderzoeksgroep HRM & Organizational Behavior, UGent)
© GF

Career crafting

Proactief loopbaangedrag kan omschreven worden als gedragingen die individuen op eigen initiatief vertonen om hun loopbaan vorm te geven. In ons meest recente onderzoek keken we specifiek naar career crafting. Career crafting omvat twee elementen. Enerzijds is het van belang om te reflecteren over je loopbaanaspiraties. Wat drijft mij in mijn werk? Wat wil ik nog graag bereiken in mijn loopbaan? En wat kan ik doen om mezelf verder te ontwikkelen op werk? Anderzijds kun je aan je loopbaan bouwen door deze aspiraties ook daadwerkelijk te vertalen in concrete acties. Zo kun je bijvoorbeeld aan je leidinggevende laten zien wat je wil bereiken en waar je goed in bent, om zo steun te vergaren in het behalen van je doelen. In mijn voorbeeld ontdekte ik door te reflecteren dat ik een loopbaan in de wetenschap ambieerde. Vervolgens bouwde ik daar naartoe door mijn vaardigheden als onderzoeker te laten zien op de universiteit.

Het belang van hulpbronnen

Ondanks het groeiende onderzoek naar proactief loopbaangedrag, is het tot op heden nog grotendeels onduidelijk hoe werkgevers proactief loopbaangedrag kunnen faciliteren. Aangezien proactief loopbaangedrag ook tijd, energie en moeite kost, is het van belang dat werknemers voldoende hulpbronnen en mogelijkheden ervaren in hun werk om hun loopbaandoelen te realiseren. Wij onderzochten de relatie tussen de hulpbron loopbaansucces en career crafting. Daarnaast bekeken we hoe leermogelijkheden op het werk deze relatie beïnvloeden. We deden dit op basis van een steekproef van 702 onderwijzers in het middelbaar beroepsonderwijs in Nederland.

We vonden dat onderwijzers vooral proactief met hun loopbaan aan de slag gaan wanneer ze ofwel heel weinig succes ervaren in hun loopbaan, ofwel wanneer ze heel veel succes ervaren. De werknemers die echter het meest hun loopbaan vormgaven ervaarden én heel veel succes in hun loopbaan én ruime leermogelijkheden in hun dagelijks werk.

Gedeelde verantwoordelijkheid

Hoewel de term ‘proactief loopbaangedrag’ doet vermoeden dat dit gedrag enkel een verantwoordelijkheid is van werknemers, liet ons onderzoek zien dat proactief loopbaangedrag een gedeelde verantwoordelijkheid is tussen werknemers en werkgevers. Aan de ene kant is het aan werknemers om zelf het stuur in handen te nemen gedurende hun loopbaan. Aan de andere kant is het aan organisaties om ruim voldoende hulpbronnen en ontwikkelingsmogelijkheden aan te bieden aan elke werknemer. Op basis van ons onderzoek kunnen we dan ook twee concrete aanbevelingen doen aan werkgevers.

1. Bespreek succeservaringen met werknemers.
Succeservaringen kunnen een stimulans zijn voor werknemers om zichzelf verder te ontwikkelen. Verwerk bijvoorbeeld succeservaringen in frequente feedbackgesprekken (zie ook deze kennisclip van professor Adelien Decramer en professor Mieke Audenaert over het belang van continue en constructieve feedback). Besteed hierbij expliciet aandacht aan de eigen rol van de werknemer in het vergaren van succes om zo initiatief en zelf-effectiviteit aan te moedigen.

2. Stem ontwikkelingsmogelijkheden af op het individu.
Werknemers varen wel bij ontwikkelingsmogelijkheden in hun job. De kans is echter groot dat werknemers minder ontwikkelingsmogelijkheden gaan ervaren naargelang ze langer op dezelfde positie werken (Ng & Feldman, 2013). Bespreek als leidinggevende ontwikkelingsbehoeften met werknemers en kijk samen hoe deze vervuld kunnen worden in het dagelijks werk om zo loopbaanontwikkeling te faciliteren. Zo hebben werknemers ook daadwerkelijk de ruimte om een leven lang te leren.

Elias Janssen (Onderzoeksgroep HRM & Organizational Behavior: elias.s.janssen@ugent.be). Lees meer over het onderzoek in het open access wetenschappelijk artikel.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen