< Terug naar overzicht

Rekruteren en motiveren is verleiden op inhoud

“Mensen verleiden op inhoud van je voorstellen. Dat werkt altijd beter dan verplichten”, zegt Martijn Scheen, HR-directeur van de Wageningen University & Research (WUR), in een boeiend interview met HRPraktijk.nl dat we met toestemming gedeeltelijk overnemen. Maar hoe lastig is dat in een wereld vol autonome wetenschappers? “Als de basis niet op orde is, vinden ze HR een kostenpost. Maar als je waarde levert, zien ze ook echt wel: hé, ze helpen mij. Dat maakt het werk hier zo leuk.” Wij focussen op rekrutering.

Martijn Scheen: “In het strategisch plan zijn twaalf ‘veranderrichtingen’ benoemd. In vijf van die twaalf zit een duidelijke ‘mens- en organisatie’-component, waar wij ons bij HR op richten. Want we kunnen hier de mooiste innovaties uitvinden, uiteindelijk zijn het niet onze drones of laboratoriumbuisjes die het verschil maken, maar zijn het de mensen.
Op basis van die veranderrichtingen hebben we een aantal thema’s benoemd, waarvan we aan de decentrale kenniseenheden hebben gevraagd: doe je mee, of niet? En ze dan verleiden op inhoud, daar geloof ik echt in. Maar wel meteen erbij zeggen: als je nu niet meedoet, maar dat over een tijdje wel wil, ja, dat wordt dan soms wel ingewikkeld.”

Kun je daarvan een voorbeeld noemen?

Martijn Scheen: “Toen ik hier kwam was recruitment volledig decentraal geregeld. Wageningen heeft een enorm goede naam in de wereld, op heel veel gebieden, maar daar werd in de employer branding helemaal geen gebruik van gemaakt. En dat terwijl we wel 800 vacatures per jaar hebben en internationaal wetenschappelijk toptalent aan ons willen binden.
Maar als er ergens een vacature was, keek iedere lokale HR-adviseur even in zijn computer: heb ik nog ergens een tekstje liggen? En dat werd dan op een ouderwetse manier ergens gepost. Of de hoogleraar zette de vacature alleen uit in zijn of haar netwerk.
Ik zag toen al snel: wil je die grote aantallen halen, dan moet je je recruitment professionaliseren. Daarvoor hebben we onder meer centraal gecoördineerd recruitmentteam geformeerd en een sourcer in huis gehaald, die met bibliometrische zoekmechanismes via wetenschappelijke publicaties kandidaten weet te vinden, waardoor onze recruiters nu zelfs vaak hoogleraren verrassen. Dan zien ze daar toch ineens wel de toegevoegde waarde van.
En zo hebben we nog meer geprofessionaliseerd en centraal gecoördineerd, waardoor die hele recruitment-case eigenlijk één groot succes is geworden. En dat maakt het natuurlijk ook weer makkelijker om andere terreinen voortgang te boeken.”

Je hebt hun recruitment volledig uit handen genomen?

Martijn Scheen: “Nee, dat zou hier niet werken. We hebben vijf science groups, kenniseenheden, die werken als redelijk autonome units. Zij waren natuurlijk bang iets uit handen te geven aan een centraal team dat weinig decentrale specifieke kennis heeft. Wat we daarom gedaan hebben is enerzijds een centraal recruitmentteam starten, met een sourcer, plus ondersteuning, maar anderzijds ook zorgen dat deze recruiters daar werken waar het werk gebeurt. Bij de decentrale eenheden dus, waar ze deel uitmaken van de decentrale HR-teams. En die recruiters komen dan één dag in de week centraal bij elkaar. Dat model gebruik ik nu ook voor andere beleidsterreinen. Centraal wat kan en handig is, maar daar gaan werken - decentraal dus - waar het primaire proces plaatsvindt. Zo voorkom je ook dat ze decentraal gaan denken: wat doen die mensen in het ‘bestuurscentrum’ eigenlijk allemaal?”

Is dat een strijd geweest?

Martijn Scheen: “Jazeker. Nou ja, eigenlijk is strijd niet het goede woord. Ik voel me net zo verantwoordelijk voor decentraal HR als hier voor centraal, bijvoorbeeld bij shared services. Ik ben het op inhoud gaan doen. We hebben laten zien wat we konden betekenen en hebben toen gevraagd: doe je mee of niet? En alleen aan het begin van een recruitmentproces, of wil je ook daarna volledig ontzorgd worden?
We hebben de decentrale eenheden bewust keuzes gegeven. Het brein houdt nu eenmaal van keuzes. Zeker in een onderzoeks- en wetenschapsomgeving als deze willen mensen veel zelf ontdekken en niet in een mal gedrukt worden. Het is net kantklossen. Je wilt een mooi kleedje maken, maar welk klosje leg je op welk moment over het andere om uiteindelijk tot een goed resultaat te komen?”

Doe je echt alles vanuit de verleiding?

Martijn Scheen: “Nou, sommige dingen natuurlijk niet. Een cao is een cao, bijvoorbeeld. Dat is hier trouwens ook complex. De researchkant, dat zijn hier dik 3.000 mensen, kennen een eigen cao. De rest, dus ook dik 3.000 mensen, vallen onder de sector-cao van alle Nederlandse Universiteiten. De mensen met verschillende cao’s werken vaak met elkaar samen op dezelfde werkplek.
De uitdaging bij die twee cao’s is om zoveel mogelijk te harmoniseren, maar tegelijk ook ruimte te houden voor de voordelen van flexibiliteit. Ik kan het bijvoorbeeld niet uitleggen dat de ene medewerker op Goede Vrijdag vrij heeft en de ander niet. Maar aan de andere kant kent de researchtak, waar toegepast onderzoek wordt gedaan, wel een andere dynamiek. De geldstromen zijn bij Wageningen Reseach nog onzekerder dan bij de universiteit. Daarom moet je een bepaalde mate van flexibiliteit hebben, die niet in de cao van de universiteiten zit. Het leuke is trouwens: ik zit óók in het delegatieteam dat de cao voor de 13 universiteiten doet. Dus dan kom ik dezelfde vakbondsbestuurders weer tegen.”

Lees het volledige artikel hier.

Auteur: Peter Boerman
Bron: hrpraktijk.nl

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen