< Terug naar overzicht

Mentaal welzijn op het werk: bewustzijn groeit, actie blijft ondermaats

Slechts 43 procent van de bedrijven heeft een preventief beleid voor mentaal en fysiek welzijn op de werkvloer. Bijna een vijfde onderneemt ondanks de coronacrisis nog geen concrete acties om het welzijn van zijn werknemers te verbeteren. En een derde van de bedrijven die wel maatregelen ontwikkelde, deed dat op buikgevoel. Dat is opvallend, want bijna alle ondernemingen geven wel aan dat ze welzijn op het werk belangrijk vinden. Ondertussen blijft ook de werkbaarheidscheque, het Vlaamse subsidiemechanisme om het gezondheidsbeleid in bedrijven te ondersteunen, on(der)benut.

Door de coronacrisis is het meer dan ooit belangrijk het mentale en fysieke welzijn van de werknemers een boost te geven. Ook tijdens het (thuis)werk. Voorlopig gebeurt dat in de praktijk nog onvoldoende, zo blijkt uit de resultaten van een enquête door Acerta, Vrije Universiteit Brussel en HR Square.
Slechts 43 procent van de bedrijven heeft een structureel plan om het welzijn van het personeel te bevorderen. Enkele elementen binnen zo’n welzijnsplan zijn: training in het detecteren van ziekmakende niveaus van stress, workshops om beter met stress om te gaan, welzijn als onderdeel van een leiderschapstraject, opvang van langdurig zieken, werkhervattingstrajecten…
Nog eens 39 procent van de respondenten zegt tijdelijke of beperkte inspanningen te doen (‘ad hoc’) om het welzijn van de medewerkers te verbeteren. Opvallend: de overige 18 procent van de bedrijven onderneemt nog geen concrete acties voor een beter welzijn op het werk.

Figuur 1: Neemt jouw organisatie acties die het welzijn van de medewerkers verhoogt?

Kathelijne Verboomen, Directeur Kenniscentrum Acerta Consult: “Ik vrees dat zo’n ‘ad hoc’ aanpak van bedrijven vooral betekent: brandjes blussen. Tijdelijke interventies ervaren werknemers niet als een welzijnsbeleid. Terwijl het - ook op het vlak van welzijn - beter is te voorkomen dan te genezen. Een preventief welzijnsplan is bovendien goedkoper, zowel voor grote als kleine ondernemingen. Dat het nog onvoldoende gebeurt, is omdat bedrijven nog niet genoeg bekend zijn met dergelijke welzijnsplannen. We hadden verwacht dat de coronacrisis hier een turbo onder zou zetten, maar dat blijkt voorlopig nog niet het geval.”

Belang van welzijn op het werk neemt toe

De coronacrisis heeft bedrijfsleiders wel meer doen beseffen dat zowel fysieke als mentale gezondheid belangrijk is: 96 procent erkent nu het belang ervan. Het aandeel dat zegt welzijn ‘heel belangrijk’ te vinden is de voorbije twee jaar verdubbeld, van 32 naar 67 procent. Dat bewustzijn uit zich echter nog niet altijd in concrete plannen.

Figuur 2: In welke mate is het mentale welzijn van je medewerkers belangrijk voor je organisatie (geweest)?

Nog erg opvallend: bijna een derde van de respondenten (32 procent) geeft aan dat de inspanningen om het welzijn van het personeel te verbeteren puur op buikgevoel gebaseerd zijn. Iets meer dan een derde stoelt zich ook op de ‘harde cijfers’, met name die van het ziekteverzuim.

Figuur 3: Waarop is je inschatting (Hoe schat je het mentaal welzijn van je medewerkers in) gebaseerd?

Meten is weten

De helft van de werkgevers die acties onderneemt ter bevordering van het welzijn van medewerkers veronderstelt dat die acties ook het gewenste resultaat opleveren. Zeker weten doen ze dat niet, want slechts een op vijf meet effectief de impact. Een kwart heeft eigenlijk geen idee of de inspanningen voor een beter welzijn op de (thuis)werkvloer iets opleveren.

Elke Van Hoof, professor Gezondheids- en Medische Psychologie Vrije Universiteit Brussel: “Het traject van een goed, preventief welzijnsbeleid begint en eindigt met ‘meten is weten’. Meten start bij het ontginnen van bestaande data, aangevuld met een anonieme bevraging, liefst verder aangevuld met een persoonlijk gesprek tussen werknemer en leidinggevende. Daarmee kan je dan aan de slag: de resultaten van de bevraging prioriteren; daaraan acties koppelen met duidelijke doelen; afspreken wie de trekker zal zijn; in een welzijnscoach voorzien; over de acties communiceren; meten of de doelen worden gehaald; regelmatig de bevraging over het welzijn herhalen. Kortom, door goed te meten bij de start weet je ook wie wat nodig heeft en kan je gericht de beschikbare budgetten inzetten. Dit is een beter uitgangspunt om een goede return-on-investment te hebben, ook inzake verbetering van het psychisch welbevinden van de medewerkers. Veel en complex? Een preventief welzijnsplan maakt elke inspanning zoveel effectiever en efficiënter: het zorgt ervoor dat de juiste actie bij de juiste persoon op het juiste moment terechtkomt.”

Figuur 4: Hebben die acties het gewenste resultaat opgeleverd?

Werkbaarheidscheque van Vlaamse overheid nog onderbenut

Ondertussen blijft de Vlaamse werkbaarheidscheque, een subsidiemechanisme om het gezondheidsbeleid van bedrijven te laten analyseren, onderbenut.

Kathelijne Verboomen: “Er wordt nog maar weinig gebruik gemaakt van de werkbaarheidscheque. Die geeft financiële steun voor bedrijven om hun personeel te bevragen en te begeleiden rond werkbaar werk. Ze kunnen ermee de knelpunten blootleggen: hoe zit het met de werkdruk, het mentale welzijn, de autonomie van de werknemers? En dan vergeten bedrijven ook nog vaak dat ze binnen hun eigen netwerk meestal ook meer kennis hebben over welzijn dan ze denken en inzetten. Ik denk daarbij aan de beschikbaarheid van Preventieadviseurs Psychosociale Aspecten (PAPA).”

Bron: enquête door de Vrije Universiteit Brussel, Acerta en HR Square bij werkgevers uit de private sector, waartoe zowel kmo’s als grote ondernemingen behoren. De enquête bereikte 340 werkgevers-respondenten. De deelnemers bekleden een van de volgende functies: CEO, HR Directeur, HR Business Partner, HR Manager of Payrollverantwoordelijke.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen