< Terug naar overzicht

HR Analytics bij Bridgestone: data = veel ruis, weinig signaal

Veel HR-afdelingen verzamelen data, maar slechts weinige voeren er ook echt analyses op uit. Voor wie een evidence-based HR-beleid wenst uit te bouwen, is HR Analytics nochtans onmisbaar. Bedrijfspsycholoog en data-analist Maarten De Schryver (UGent) legt zijn plan van aanpak uit aan de hand van de case Bridgestone.

“Nu staan veel HR-managers er nog huiverachtig tegenover, maar over enkele jaren zal data analytics ook voor hen een gewoonte zijn. De eerste signalen daarvan zie ik nu al aan de universiteit. Wie een master in Bedrijfspsychologie haalt, breit daar dikwijls nog een master in Statistical Data Analysis aan vast. Een positieve zaak. Hoe meer verwevenheid tussen HR en analytics, hoe beter voor het bedrijf en de medewerkers.” Aan het woord is arbeidspsycholoog Maarten De Schryver, statistical consultant aan de faculteit Psychologie en Pedagogische Wetenschappen van de Universiteit Gent. Hij schreef een doctoraat over psychometrie en werkte tot januari als data-analist bij bandenproducent Bridgestone. Vanuit die hoedanigheid gaf hij tijdens een HR-congres over Evidence-based HR – georganiseerd door de FOD BOSA, de Universiteit Gent en ESCALA – toelichting over het gebruik van data analytics in HR.

Van descriptief naar prescriptief

De wetenschappelijke literatuur omschrijft HR Analytics als ‘een HR-praktijk die gebruik maakt van descriptieve, visuele en statistische analyses van data, die gerelateerd zijn aan HR-processen, menselijk kapitaal, organisatorische prestaties en externe economische criteria, om businessimpact te hebben en besluitvorming mogelijk te maken’.
De Schryver wijst op de verwarring die bestaat tussen HR Analytics en HR Metrics en op de verschillende mogelijke rapportageniveaus van HR Analytics: “Het volstaat niet om enkele ruwe data (of metrics) bij elkaar te brengen en gemiddeldes of medianen te berekenen. We spreken pas over analytics wanneer er doelgerichte associaties tussen variabelen gezocht worden. In plaats van te beschrijven – dat is wat we doen wanneer we gemiddeldes en dergelijke bepalen – gaan we ‘diagnoses stellen’. Dat niveau bereiken we bijvoorbeeld wanneer we een verband vinden tussen ziekteverzuim en afstand tot het werk. De volgende stap – die is nog een stuk moeilijker – is voorspellingen maken. Als voorwaarde x en y vervuld zijn, met welke zekerheid kunnen we dan voorspellen dat medewerker z afwezig zal zijn? Idealiter volgt daarna de vertaling naar de praktijk (prescriptief niveau). Wat leren al die gegevens over de maatregelen die nodig zijn om het beleid in de juiste richting te sturen? Wat moeten we ondernemen om het ziekteverzuim te laten dalen?”

Niet vanzelfsprekend

Dat het allesbehalve vanzelfsprekend is om nuttige inzichten uit data te halen, weet De Schryver: “Data, dat is 99 procent ruis en 1 procent signaal. Vaak loopt het al mis nog voor de analyse begint, bijvoorbeeld omdat de kwaliteit van de data ondermaats is. Daarnaast zijn er de cognitieve vooroordelen – ‘biases’ – die voor afleiding zorgen. Vaak denken we dat we rationele beslissingen nemen, terwijl we ons in werkelijkheid laten leiden door vooroordelen. Als er bijvoorbeeld heel veel informatie tegelijk op ons af komt, dan kiezen we al snel voor hetgeen we al kennen of weten. Of we laten ons overtuigen door gezagsargumenten. ‘Een bekende man/vrouw zegt dit, dus het zal wel zo zijn.’”
De uitdaging voor HR-analisten is dus voorbij die vooroordelen te kijken en uit de vele data de echte signalen te puren. De Schyrver: “De beste manier om dat te doen, is analytics gebruiken binnen een evidence-based aanpak. Evidence-based management gaat over het gewetensvol, expliciet en oordeelkundig gebruik maken van het best beschikbare bewijs uit verschillende, onafhankelijke bronnen. Anders gezegd: HR Analytics kan nooit op zichzelf staan. We moeten data-analyse altijd combineren met inzichten van wetenschappers, ervaringsdeskundigen en betrokkenen.”

De Schryver licht de aanpak toe aan de hand van enkele voorbeelden bij Bridgestone, met betrekking tot personeelsverloop. Lees het volledige verhaal in het tijdschrift HR Square, online of op onze app.
Als lid van HR Square ontvangt u niet alleen het tijdschrift, maar hebt u ook toegang tot de app en de website met het archief en geniet u van stevige prijsreducties op de HR Square Seminaries, de HR Square Masterclass, de HR Square Conference en andere evenementen.
Hoe wordt u lid? Ga naar www.hrsquare.be of contacteer Pascale Lenaers, pascale.lenaers@hrsquare.be, 0471 85 70 42.

 

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen