< Terug naar overzicht

Evalueren of niet? Kijk vooruit.

Gooit corona de jaarlijkse evaluatiegesprekken definitief over boord? Professoren Adelien Decramer en Mieke Audenaert (Universiteit Gent) pleiten toch voor het behoud van het gebruik van prestatiemanagement, maar dan in een gewijzigde vorm. Groep Huyzentruyt liet zich niet tegenhouden door corona om feedbackgesprekken gericht op duurzame loopbanen in te voeren.

Tekst: Hilde Vereecken

Het gebruik van evaluatiegesprekken als onderdeel van het systeem van prestatiemanagement is al jaren onderwerp van debat. Volgens kritische stemmen, zowel in de wetenschap als in de praktijk, moet het systeem afgeschaft worden. Negen op tien van de evaluatiegesprekken zijn niet succesvol, zo blijkt uit cijfers. Evaluatiegesprekken hebben geen of zelfs een negatief effect op het welzijn van medewerkers, is een vaak gehoorde kritiek. Ze veroorzaken angst, stress en zenuwachtigheid. Niet alleen bij medewerkers, ook bij leidinggevenden. Ook zij kijken er tegenop en worstelen met het geven van constructieve feedback.

Het voorbije jaar gaat de geschiedenis in als het jaar van thuiswerk, tijdelijke werkloosheid en heel wat andere veranderingen. Medewerkers kampen met veel meer onzekerheden en een aanzienlijke groep presteert onder de gegeven omstandigheden niet optimaal. Hoe als leidinggevende uw medewerkers evalueren als u hen nauwelijks hebt gezien? Een evaluatiegesprek via Teams of Zoom met op de achtergrond spelende kinderen? Corona verplicht organisaties om ook de manier waarop ze hun medewerkers evalueren onder de loep te nemen. Uit een enquête van HR-dienstenbedrijf Acerta, in samenwerking met KU Leuven en HR Square, bleek dat 15 procent van de werkgevers de evaluatiegesprekken in 2020 overgeslagen hebben. Drie op tien pakten de evaluaties van hun werknemers anders aan: 13 procent schakelde over op continue evaluatie, de rest stelde het geplande evaluatiemoment uit naar bijvoorbeeld halfweg 2021. Iets meer dan de helft (53 procent) liet de traditionele evaluatiegesprekken gewoon doorgaan zoals voorzien.

Totaal gewijzigde vorm

“Het debat over de zin of onzin van evaluatiegesprekken loopt al lang, maar de coronapandemie heeft het op de spits gedreven”, merken Adelien Decramer en Mieke Audenaert op, beiden als professor verbonden aan de onderzoeksgroep HRM and Organisational Behaviour van de Faculteit Economie en Bedrijfskunde (Universiteit Gent). Toch pleiten ze ervoor om ook in deze moeilijke tijden prestatiemanagement niet overboord te gooien. “Maar dan in een totaal gewijzigde vorm. In plaats van in te zetten op het gevreesde en demotiverende evaluatiegesprek, kan prestatiemanagement beter bekeken worden in functie van duurzame loopbanen. Een alternatief is dan een feedbackgesprek, gericht op de groei en de ontwikkeling van de medewerker”, zegt Decramer.

Beiden pleiten voor vernieuwde prestatiemanagementsystemen met de nadruk op ontwikkelingsgerichte doelen voor de medewerker en op continue en constructieve feedback, op coaching, op communicatie én op de inbedding van dit alles in het kader van de duurzame loopbaan. Audenaert wijst op het belang van continue feedback: “Door continue feedback te geven, komt een evaluatiegesprek niet aan als een donderslag bij heldere hemel, waardoor de goede werkrelatie tussen leidinggevende en medewerker onder druk komt te staan. De negatieve punten die tijdens zo’n eenmalig gesprek aangehaald worden, zijn vaak moeilijk te verteren voor medewerkers. Dit verstoort niet alleen de werkrelatie, maar heeft op zijn beurt ook een negatief effect op het welzijn en de prestaties van de medewerker en dus ook zijn loopbaan. Bij duurzame loopbanen denken we immers aan indicatoren zoals de gezondheid van de medewerker, de productiviteit en het gelukkig zijn. Uit diverse onderzoeken, waarbij we kijken naar diverse facetten van prestatiemanagement en het effect op of de relatie met deze drie indicatoren, valt de cruciale rol van de leidinggevende telkens opnieuw op.”

Omdat nog veel werknemers verplicht thuiswerken, hebben leidinggevenden de neiging om terug te grijpen naar controle en sturing. “Het is moeilijk om medewerkers vanop afstand op te volgen. Toch biedt de huidige situatie niet alleen de mogelijkheid om nog meer te focussen op het resultaatgerichte, maar ook op groei. Een ideaal prestatiemanagementsysteem resulteert in vitale medewerkers die nog lang willen werken. Om het werkvermogen van medewerkers aan te moedigen, is het belangrijk dat er niet alleen ingezet wordt op ‘Haal ik energie uit mijn werk?’, maar ook op ‘Kan ik groeien in mijn werk?’. Dat is een aftasting tussen werknemer en leidinggevende om samen te kijken waarin en hoever een medewerker kan groeien. Zo krijg je een match tussen de loopbaan en de persoon en de organisatie”, vertelt Audenaert.

Zelfbevordering en zelfverbetering

Om de aandacht naar duurzame loopbanen te verschuiven tijdens prestatiemanagement, verwijst Decramer naar zelfbevordering en zelfverbetering als onderliggende motieven. “Volgens het eerste motief willen mensen hun zelfbeeld beschermen en een goed gevoel hebben over zichzelf. Een traditioneel evaluatiegesprek boezemt vaak op voorhand angst in, en kan dus potentieel bedreigend zijn voor iemands zelfbeeld. In een controlerend prestatiemanagementsysteem, waarbij alleen achterom wordt gekeken, is het moeilijker om feedback te laten binnenkomen en te verwerken. Het tweede motief, zelfverbetering, spreekt voor zichzelf: mensen willen zichzelf verbeteren en ontwikkelen. In het debat rond duurzame loopbanen wordt de verantwoordelijkheid daarvoor niet alleen bij de medewerker gelegd, maar ook bij de organisatie en de samenleving. In die zin is het belangrijk dat deze drie stakeholders samenwerken in functie van zelfverbetering en dit leidt op zijn beurt tot een hogere employability, zowel op individueel als op organisatieniveau. Daarvoor is echter een veilige omgeving nodig en die kan gecreëerd worden door te focussen op constructieve feedback – positief geformuleerd en gericht op sterktes.”

Ook Audenaert benadrukt dat medewerkers zich willen verbeteren en ontwikkelen en zich daardoor willen goed voelen. “Verbeteren kan gaan over de gezondheid, competenties, prestaties of werkomstandigheden, gekoppeld aan de eisen uit de omgeving. Het gaat om werkbelasting op maat van het individu om zo burn-out en stress te voorkomen. Dit is een duale verantwoordelijkheid van leidinggevende en medewerker. Ze moeten samen kijken hoe medewerkers levenslang inzetbaar zijn, passie vinden in hun werk, maar ook verantwoordelijkheid opnemen en zo betekenis kunnen geven aan hun werk. Het resultaat moet een hoge werkzaamheidsgraad zijn, zodat mensen tot lang na hun pensioen willen werken. En dat vergt een rol als loopbaanmanager in het prestatiemanagementverhaal.”


Lees meer in HR Square 204 van mei, met de getuigenis van Marleen Verstraete, HR-manager Groep Huyzentruyt.

Als lid van HR Square ontvangt u het tweemaandelijkse tijdschrift en de bijzondere ledennieuwsbrief, met allerlei extra’s. Bovendien neemt u of een collega gratis deel aan een van de minstens zes HR Square online seminaries en geniet u van een sterke korting op de ‘gewone’ seminaries, masterclasses en congressen. Kijk snel op www.hrsquare.be of contacteer Pascale Lenaers, pascale.lenaers@hrsquare.be, 0471 85 70 42.

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen