< Terug naar overzicht

Belgische bedrijven focussen vooral op ‘werkpraktijken’ tijdens pandemie, andere meer op groei en veerkracht

Belgische leidinggevenden gaan anders om met de uitdagingen door de coronapandemie dan hun collega’s in andere landen, zo blijkt uit de rondvraag Deloitte Global Human Capital Trends 2021. Terwijl leidinggevenden in andere landen streven naar de uitbouw van een organisatiecultuur die groei, aanpassingsvermogen en veerkracht in de hand werkt, concentreren de Belgische zich op de invoering van nieuwe werkpraktijken, beleidsregels en incentives.

De obstakels om hun werkresultaten te transformeren zijn een gebrek aan paraatheid (niet beschikken over de juiste vaardigheden, de juiste ervaring, de juiste cultuur; 41,60 procent) en te veel concurrerende prioriteiten (36,8 procent).
Meer dan 3.600 leidinggevenden in 96 landen leverden een bijdrage aan Deloittes Global Human Capital Trends-rapport, waarvan 309 respondenten in België die alle bedrijfssegmenten en sectoren vertegenwoordigden. In totaal waren 171 van de in België bevraagde deelnemers leidinggevenden (senior manager, directeur, vicepresident, C-suite, lid van de raad van bestuur).

Van hen zei 16 procent dat hun organisaties in de toekomst zouden focussen op onwaarschijnlijke gebeurtenissen met een grote impact, vergeleken met slechts 5 procent voor de pandemie. Nog eens 40 procent stelde dat hun organisaties van plan waren zich te richten op verscheidene scenario’s, een aanzienlijke stijging ten opzichte van de 24 procent voor de pandemie. Maar nog steeds zegt bijna de helft van de Belgische leidinggevenden dat ze zich alleen richten op waarschijnlijke, stapsgewijze gebeurtenissen of dat ze geen specifieke strategie hebben om paraat te zijn met het oog op de toekomst (44 procent).
In het voorbije decennium hebben organisaties te maken gekregen met aanzienlijke economische en sociale verstoringen. Ze waren daarbij geneigd hun toevlucht te zoeken tot punctuele antwoorden om te trachten competitief te blijven. Belgische en internationale leidinggevenden erkennen dat het plannen van verwachte en stapsgewijs verlopende gebeurtenissen geen stevige grondslag vormt om goed te werken in tal van onbekende toekomstscenario’s. Als gevolg daarvan verschuiven ze hun aanpak naar een betere paraatheid: van een focus op wat vertrouwd is naar het plannen van wat onbekend is.

“Het voorbije jaar werd ook duidelijk dat organisaties hun werkzaamheden moeten hertekenen om zich voor te bereiden op het onverwachte. Ze moeten hun werknemers ondersteunen en hen in staat stellen de uitdagingen aan te pakken die de verstoring met zich kan meebrengen”, weet Nathalie Vandaele, Deloitte Belgium Human Capital Lead. “Het voorbereiden van de werknemers op een onzekere toekomst is gebaseerd op de integratie van het menselijke aspect in alles wat een organisatie doet. Een voorbeeld: een organisatie zou haar werknemers meer vrijheid kunnen geven om te kiezen hoe ze bedrijfskritieke problemen het best kunnen aanpakken. Tijdens de coronacrisis hadden organisaties niet de tijd om functieprofielen te herschrijven of competentievereisten in kaart te brengen. Ze waren verplicht onmiddellijke beslissingen te nemen en werknemers in te zetten op plaatsen waar ze het meest nodig waren, of het nu ging over de productie van vaccins of mondmaskers, dan wel over de verschuiving van verkoop met veel persoonlijke contacten naar virtuele verkoop. Organisaties die hun werknemers de middelen en de keuze boden om hun favoriete domeinen te verkennen, waren in staat om die omschakelingen sneller te voltrekken.”
Belgische leidinggevenden zijn op de goede weg volgens het rapport: er is een toename van 20 procent in hun focus op een hertekening van het werk in de komende een tot drie jaar, van 29 procent voor corona tot 49 procent in volle crisis. Maar ze blijven internationaal achterop: daar overweegt 60 procent een verschuiving naar een hertekening van hun werkzaamheden.

Er is een sterk verschil tussen hoe Belgische leidinggevenden stappen ondernemen om het werk te transformeren en prioriteiten stellen en hoe men dat in andere landen doet. Voor Belgische leidinggevenden is de belangrijkste stap voor een transformatie van het werk de invoering van nieuwe werkpraktijken, beleidsregels en incentives (38,96 procent), terwijl 44,91 procent van de leidinggevenden wereldwijd vindt dat het uitbouwen van een organisatiecultuur die groei, aanpassingsvermogen en veerkracht bevordert, essentieel is.

Yves Van Durme, Global Human Capital Partner en medeauteur van het rapport, signaleert bovendien dat Belgische respondenten vernieuwende initiatieven vermijden, zoals het stimuleren van de fusie tussen mensen en technologie. Slechts 8 procent verklaarde dat ze zouden focussen op het uitbouwen van clusters van mensen en machines die samenwerken. Dit toont aan dat Belgische bedrijven wellicht nog niet klaar zijn om de paradox van een uitgesproken menselijke, maar door technologie aangestuurde werkplek te overstijgen.

Leiderschapsgedrag (49 procent) en cultuur (42 procent) werden door Belgische leidinggevenden geïdentificeerd als de twee belangrijkste factoren voor verandering om de visie van paraatheid met het oog op de toekomst binnen de organisatie te realiseren. Leiderschap wordt steeds belangrijker op alle niveaus van de organisatie en de volledige C-suite zou erbij moeten worden betrokken. De enquête bracht ook aan het licht dat de capaciteit om het werk te organiseren en te managen op een manier die een snelle besluitvorming in de hand werkt, een essentieel onderdeel vormt van de hertekening van het werk.

Bron: Deloitte

Lees meer over

Geef als eerste een reactie

Om reacties te kunnen geven moet u inloggen
< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen