< Terug naar overzicht

Telewerk: Recht op deconnectie

Het verplichte telewerk zette ook welzijn, work-life balance en het recht op deconnectie weer hoger op de agenda. Is een uitgebreidere wetgeving hier een goed idee? En wat kunnen werkgevers vandaag al doen? Een bijdrage van Marian Dewaersegger, advocaat-vennoot bij Sotra.

Ondertussen werkt een groot deel van de Belgische beroepsbevolking al meer dan een jaar thuis. Voor de meeste werkgevers was het geen onoverkomelijke uitdaging om deze maatregel in te voeren, met dank aan de moderne technologie.

Wel zagen we dat de toegenomen flexibiliteit ook leidde tot een toegenomen risico op werkstress. Die ‘technostress’ of ‘digistress’ kan het gevolg zijn van een verhoogd werkritme door overvolle mailboxen, berichten, notificaties enz. en de verwachting die gecreëerd wordt dat men steeds beschikbaar en bereikbaar is, ook buiten de klassieke arbeidsuren, tijdens de weekends en vakantiedagen.

Een vaak genoemde maatregel om deze vorm van stress tegen te gaan, is het zogenaamde ‘recht op deconnectie’: het recht niet bereikbaar te zijn buiten de normale arbeidsuren en dus geen oproepen te beantwoorden, e-mails te lezen of vragen te beantwoorden.

Marian Dewaersegger (SOTRA):
“Logischer dan een wettelijke verplichting om avondwerk onmogelijk te maken via technologische barrières, is als werkgever verantwoordelijkheid op te nemen.” © GF

Sinds een drietal jaar verplicht de Belgische wetgeving uitdrukkelijk de privéwerkgevers op regelmatige tijdstippen binnen het Comité voor Preventie en Bescherming op het Werk (CPBW) overleg te organiseren over deconnectie en het gebruik van digitale communicatiemiddelen (wet van 26 maart 2018 betreffende de versterking van de economische groei en de sociale cohesie). Ook het CPBW zelf kan het initiatief nemen om dit overleg te laten plaatsvinden. Concreet: telkens er zich belangrijke veranderingen voordoen die een impact kunnen hebben op de balans tussen werk en privéleven, moet het thema op het CPBW aangekaart worden. De eventuele resultaten van dit overleg kunnen dan vastgelegd worden in een policy, het arbeidsreglement of een cao.

Ook in Cao 149, over het verplichte telewerken omwille van corona, duiken elementen op die werkgevers ertoe aanzetten aandacht te hebben voor deze problematiek. Zo moeten er uitdrukkelijke afspraken gemaakt worden over de periodes tijdens dewelke de telewerker te bereiken moet zijn of niet te bereiken is. Ook de middelen waarmee de telewerker kan bereikt worden, kunnen gespecificeerd worden.

Strakkere wetgeving?

Een ‘recht op deconnectie’ is vandaag niet expliciet wettelijk verankerd in ons land, in tegenstelling tot bijvoorbeeld Frankrijk. Het Europees Parlement heeft begin dit jaar een resolutie gestemd om de Commissie ertoe aan te zetten een richtlijn uit te werken die de werknemers het recht geeft buiten de werkuren offline te zijn. De vraag is of een uitgebreider wettelijk kader met een uitdrukkelijk ‘recht op deconnectie’ wel nodig en wenselijk is.

Vooreerst: de meeste werknemers hebben de facto al het recht om buiten hun normale arbeidsrooster geen arbeidsprestaties te verrichten, tenzij in uitzonderlijke gevallen die opgesomd zijn in de arbeidswet. Wanneer er bovendien een bereikbaarheid van de werknemer verwacht wordt buiten de arbeidsuren, bijvoorbeeld in het kader van een wachtdienst, dan moet dit uitdrukkelijk overeengekomen worden.

Hoewel de regels inzake arbeidsduur en rusttijden uit de arbeidswet in principe niet van toepassing zijn op telewerkers (artikel 3bis van de arbeidswet van 16 maart 1971), bepalen zowel Cao 85 als Cao 149 dat de telewerker niet zwaarder belast mag worden dan wanneer er op kantoor gewerkt zou worden. Bovendien dient de telewerker zijn werk te organiseren “in het kader van de arbeidsduur die van toepassing is in de onderneming”. Dus: ook de werknemer heeft een verantwoordelijkheid op te nemen en moet zelf grenzen stellen, dit is zijn recht.

Verantwoordelijkheid nemen

Logischer dan een wettelijke verplichting om avondwerk onmogelijk te maken via technologische barrières, is als werkgever op basis van de reeds bestaande welzijnswetgeving verantwoordelijkheid op te nemen. Zo moet u nu al aandacht hebben voor psychosociale risico’s op het werk, zoals werkstress. Wanneer dan zou blijken dat de inzet van technologie of telewerk het risico op werkstress verhoogt, kan de werkgever gepaste preventiemaatregelen nemen. Zo zou bijvoorbeeld een gedragscode met concrete richtlijnen inzake het gebruik van elektronische communicatiemiddelen kunnen volstaan. De werkgever kan ook een gedifferentieerd beleid uitwerken in functie van de verschillende profielen binnen de onderneming.

De auteur, Marian Dewaersegger, is advocaat-vennoot bij Sotra. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.  


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen