< Terug naar overzicht

Hoe kunnen bedrijven zich klaarmaken voor de toekomst?

Verandering is een constante. Covid-19 toont nog duidelijker hoe verandering impact heeft op mens en organisatie, op de rol die mensen uitoefenen en dus ook op kennis en vaardigheden nodig om die rol uit te oefenen. Inzetten op competenties en competentiemanagement heeft echter rechtstreeks een impact op het evaluatie- en verloningsbeleid. Dat zegt Caroline De Baets, senior consultant HR bij Securex.

De coronapandemie benadrukte het belang van het blijven inzetten op competenties om als medewerker en organisatie wendbaar te zijn in tijden van verandering en onzekerheid. Diverse studies tonen aan dat het aanscherpen en versterken van competenties en het verwerven van nieuwe vaardigheden een belangrijk aandachtspunt is. Competenties moeten met andere woorden continu bijgestuurd worden als we met ons allen competitief willen blijven in een voortdurend veranderende wereld. En dat geldt voor alle organisaties, zowel groot en klein.

Op welke competenties moeten we inzetten?

Welke vaardigheden bijgeschaafd moeten worden, is een beslissing die werkgever en medewerker samen moeten nemen. Daarbij gaat het zowel over hard als soft skills. Denk aan de toenemende digitalisering en automatisering bij de hard skills. Dit zorgt ervoor dat medewerkers zich moeten bijscholen in onder meer het gebruik van allerlei technologische toepassingen, het gebruik van software en vele devices. De digitalisering is niet nieuw, maar de coronapandemie en het bijhorende verplichte thuiswerk heeft het belang van digitale vaardigheden nog meer in de verf gezet.

Caroline De Baets (Securex): “Competenties moeten continu bijgestuurd worden als een organisatie competitief wil blijven in een voortdurend veranderende wereld.” © GF

Soft skills verwijzen dan weer naar gedrag (‘behaviour skills’) zoals aanpassingsvermogen, flexibiliteit, stressbestendigheid of creativiteit. Ook op dit vlak heeft de coronapandemie aangetoond hoe belangrijk deze zijn.

Win-win

Werken aan inzetbaarheid is een gedeelde verantwoordelijkheid van werknemers en werkgevers. Hoe snel een medewerker zijn vaardigheden verder kan ontwikkelen en versterken, hangt grotendeels af van zijn veerkracht en wilskracht. Organisaties van hun kant moeten de nodige tijd en ondersteuning bieden. Dat moet niet altijd met zware financiële investeringen gepaard gaan. Medewerkers laten roteren of laten deelnemen aan projecten kan eveneens ontwikkelingsopportuniteiten met zich meebrengen. Er zijn tal van ontwikkelmethodes. Als we een opsomming maken, zien we dat er meer ‘on the job’-methodes zijn dan ‘off the job’-methodes.
Ook leidinggevenden hebben een grote verantwoordelijkheid. Ook zij dienen hun competenties nog extra te gaan bijschaven, leert corona. Zij moeten zich eveneens aanpassen en medewerkers op een andere manier aansturen en ondersteunen.

Het versterken of bijschaven van competenties is een win-win voor werknemers en werkgevers. Het laat medewerkers toe hun inzetbaarheid te verhogen en zo te voorkomen dat ze overbodig worden als de context en bijhorende vereisten veranderen. Voor werkgevers betekenen competente medewerkers een bescherming tegen de impact van veranderingen op de bedrijfsdoelstellingen en kunnen ze zo rekenen op een wendbare workforce. De coronacrisis is het momentum bij uitstek om in te zetten op een sterke leercultuur.

Competentie versus performantie

Het installeren van een leercultuur, inzetten op competentiemanagement, heeft ook een invloed op andere HR-domeinen. Zo heeft beïnvloedt competentiemanagement rechtstreeks het evaluatiebeleid en meteen ook op manier van verlonen.
Het performantiebeleid wordt in veel organisaties gekenmerkt door vooral aandacht te besteden aan prestatie-evaluatie. De focus tijdens evaluatiegesprekken ligt dan hoofdzakelijk op de resultaten voortvloeiend uit taken en verantwoordelijkheden van de medewerker.

Als de aandacht verschuift naar competenties, zijnde de manier waarop men de functie uitvoert en tot het geleverde resultaat komt, moet dit ook opgenomen worden in de evaluatiecontext. Competenties en competentiemanagement creëren een gemeenschappelijke taal om te praten over het functioneren van medewerkers. Het laat toe om tijdens feedback en feedforward niet enkel in te zoomen op geleverde prestaties maar ook op ontwikkelingsmogelijkheden.

Competentie versus verlonen

Wanneer het evaluatiebeleid oog heeft voor competenties dienen organisaties de link te leggen met het verloningsbeleid. Waar organisaties voordien de nadruk legden op prestatieverloning, moet er nu ook ruimte gemaakt worden voor het verlonen van competenties of competentieverloning. Zo kan een verloningsbeleid resulteren in duurzame inzetbaarheid.

Echter, het loonbeleid is nog vaak gekoppeld aan anciënniteit. In zo’n loonbeleid stijgt het loon naarmate een medewerker langer bij de organisatie werkt. Terwijl de productiviteit en efficiëntie meestal niet dezelfde lijn volgen. Bovendien staat verloning gebaseerd op anciënniteit los van competentieontwikkeling.


“Een duurzaam loonbeleid richt zich in eerste instantie op de
competenties die voor een organisatie het verschil maken.”

Een duurzaam loonbeleid richt zich in eerste instantie op de competenties die voor een organisatie het verschil maken. De loonevolutie wordt met andere woorden meegestuurd op basis van relevante vaardigheden. Dit stimuleert medewerkers nieuwe competenties te ontwikkelen en andere los te laten. Dit is zowel in het belang van de medewerker als van de organisatie. De medewerker wordt vergoed voor zijn inspanningen om extra of nieuwe competenties te ontwikkelen. En die inspanningen liggen in lijn met de behoeften van de organisatie.

Tegelijk wordt er een toekomstdimensie toegevoegd aan de verloning. Dat is ook nodig, want het takenpakket van de werknemer van morgen zal er helemaal anders uitzien. Dat verandering een constante is en ook onze blik op verlonen moet bijschaven, is één van de lessen uit de coronapandemie.

Conclusie

Er is een ontegensprekelijke samenhang tussen ‘competentiedenken’, performance management en de verloningsstrategie. Het ene kan best niet los van het andere geïmplementeerd worden. Deze strategische denkoefening verhoogt niet alleen de wendbaarheid van de organisatie en van de medewerkers. Een competentiegericht beleid is een van de manieren om zich als medewerker en organisatie aan te passen aan de arbeidsmarkt van vandaag en van morgen. En dat resulteert onder meer ook positief in employer branding en retentie.

De auteur, Caroline De Baets, is senior consultant HR bij Securex. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen