< Terug naar overzicht

Goede selectie en dito onboarding: vandaag meer dan ooit

De huidige coronaperiode brengt, in tegenstelling tot andere crisissen, een bijzondere dynamiek op de arbeidsmarkt. Dat is een belangrijke opportuniteit, want de structurele schaarste is niet verdwenen. Ondernemingen kunnen vandaag waardevol talent aantrekken en behouden, tenminste als ze de selectie en onboarding goed aanpakken.

Traditioneel zorgt een economische crisis ervoor dat werknemers zich vastklampen aan hun stoel. Wanneer het economisch moeilijk gaat en er jobs dreigen te sneuvelen, willen ze in eerste instantie behouden wat ze hebben. En dus verdwijnt het vrijwillige verloop nagenoeg helemaal.

In deze coronacrisis is het anders, zeker als we niet naar de arbeidsmarkt in zijn geheel kijken, maar naar wat er achter de globale statistieken gebeurt in sectoren en ondernemingen. Immers, eigen aan deze gezondheidscrisis is dat sommige sectoren het heel moeilijk hebben – denk aan de horeca, de evenementensector, de culturele sector en de contactberoepen – terwijl andere nu net overbevraagd worden. In supermarkten, zorginstellingen, ziekenhuizen en pakjesdiensten zoekt men naarstig naar bijkomende krachten. Zij hebben door deze crisis net méér mensen nodig.

Frank Vander Sijpe (Securex)
“Bij Securex kiezen we ervoor om voor nieuwe medewerkers een uitzondering te maken op de strikte regels die we onszelf hebben opgelegd. Bijvoorbeeld wat het verplichte thuiswerk betreft: wie nieuw is, komt op de eerste werkdag wél naar kantoor, en wordt daar verwelkomd door de leidinggevende.” © GF

Trends versnellen

Veel van wat we vandaag zien gebeuren, zou eigenlijk niet als een verrassing mogen komen. Meer dan de zaken echt door elkaar te schudden, versnelt corona heel wat trends die eigenlijk al jaren aan de gang zijn. Neem nu de zorgsector: het tekort dat we er vandaag zien, zit er al langere tijd aan te komen. We weten al van lang vóór er van dit coronavirus sprake was dat dit een sector is die niet alleen snel aan het vergrijzen is, met heel wat medewerkers die (binnenkort zullen) uitstromen, maar ook dat de vraag naar zorg jaar na jaar toeneemt. Dit was al een bom die op springen stond. Wat corona deed, was alleen het vuur aan de lont wat feller doen branden.


“Zoals in elke crisis zijn er wel degelijk werknemers die zich vastklampen aan hun job, maar tegelijk zien we ook een niet onbelangrijk aandeel vrijwillig verloop.”

Meer algemeen kunnen we stellen dat deze crisis geen trendbreuk op de arbeidsmarkt inluidt. De tendensen op langere termijn blijven gelden: de algemene schaarste zal niet verdwijnen, net zomin als de knelpuntberoepen. Tegelijk is er een blijvende trend naar tijdelijke, flexibele arbeid. Dat blijkt ook uit de data van ons eigen sociaal secretariaat. Ook voor die trend geldt overigens dat corona veeleer een versnelling inluidt dan dat het een rem zou betekenen.

Vrijwillig verloop

Zoals in elke crisis zijn er wel degelijk werknemers die zich heel hard vastklampen aan hun job om deze crisis zonder kleerscheuren door te komen, maar tegelijk zien we ook een niet onbelangrijk aandeel vrijwillig verloop. Medewerkers zijn verplicht thuis aan de slag, waardoor de connectie met hun organisatie verwatert. Van de self determination theory weten we nochtans dat autonomie, betrokkenheid (of connectie) en competentie bepalend zijn voor de kwaliteit van de motivatie van de medewerkers. Bovendien kan er van autonomie pas sprake zijn als ook de andere twee componenten (connectie en competentie) aanwezig zijn. Maar wat zien we: mensen krijgen door de crisis meer autonomie terwijl er tegelijk door de omstandigheden vaak minder connectie is.

Bovendien zien we in deze periode wat we traditioneel ook na lange vakantieperiodes meemaken: omdat medewerkers (al dan niet verplicht) tijdelijk uit de ratrace stappen, reflecteren ze meer, onder meer ook over hun job. Een gezondheidscrisis doet nog meer dan anders nadenken over hoe zinvol iemands werk is. En dus zijn er, ondanks de economische crisis die het gevolg is van deze pandemie, mogelijkheden voor ondernemingen om nieuwe medewerkers aan te trekken: individuen uit andere sectoren die hun job kwijtspeelden, mensen die motivatie verloren omdat er geen connectie meer was, of medewerkers die op zoek gaan naar meer zingeving.

Cruciale selectie

Dat biedt perspectieven voor organisaties die een antwoord zoeken op schaarste die ondanks de crisis reëel blijft. Maar om een succes te maken van deze opportuniteit, is selectie cruciaal. Nu de arbeidsmarkt een vreemde kronkel vertoont, met personen die een grotere stap dan gewoonlijk willen zetten, is dat nog meer het geval dan anders. Wanneer iemand van de ene sector naar de andere wil gaan, bijvoorbeeld de horeca achter zich laat om in de zorg aan de slag te gaan, is het belangrijk om niet alleen de motivatie van die persoon te onderzoeken, maar ook na te gaan of u die persoon in de nieuwe job kan inzetten op zijn of haar talenten. Dat zorgt er immers voor dat de nieuwe werknemer in kwestie – ook na deze crisis – liever en langer zal werken, meer geneigd zal zijn om mee te denken met de organisatie én minder afwezig zal zijn.


“Bedrijven moeten aandachtig zijn voor de
total cost of employment.”

Een goede rekrutering is ook noodzakelijk om financiële redenen. Bedrijven moeten aandachtig zijn voor de total cost of employment, zoals ook Vlerick-professor Dirk Buyens steeds benadrukt. Dat houdt in dat er niet alleen naar de onmiddellijke kost van een aanwerving wordt gekeken, maar dat men ook de volledige kost mee in overweging neemt. Dan wordt immers duidelijk dat een verkeerde aanwerving een dure aangelegenheid is voor de onderneming. Er is dan niet alleen de kost voor het proces van werving en selectie dat tot die verkeerde aanwerving leidde, maar ook de kost voor een nieuwe procedure om een andere persoon op die stoel te zetten. Bovendien is er de kost voor onboarding en opleiding, en mogelijks ook de kost die verbonden is met het ontslag van de medewerkers die in verkeerdelijk werd aangenomen. Dat tikt aan.

Voldoende groot netwerk

Ook onboarding is in het kader van de total cost of employment een belangrijk element. Een goede verwelkoming en begeleiding van nieuwe medewerkers zorgt ervoor dat een aanwerving succesvoller wordt en de totale kost daalt. Vandaag heerst er op dat vlak een enorme paradox. De eerste zes maanden – de zogenaamde honeymoonperiode – is voor beide partijen belangrijk om elkaars verwachtingen te leren kennen. Dat moeten we vandaag doen zonder dat we elkaar in levenden lijve ontmoeten, terwijl het net zo belangrijk is om die eerste periode zo kwalitatief mogelijk te laten verlopen. Denk opnieuw aan die medewerkers die een grote stap zetten op de arbeidsmarkt, en opnieuw is duidelijk dat een goede onboarding nóg belangrijker is.

Weer is de self determination theory van belang: zoals we al zagen, is autonomie erg moeilijk als er niet eerst competentie en connectie is. Ook voor de coronacrisis was thuiswerk vaak voorbehouden aan de medewerkers met een voldoende groot netwerk, medewerkers die voldoende competent zijn om zelf beslissingen te nemen. Vandaag zijn we verplicht om nieuwe medewerkers, die nog niet ingebed zijn in de bredere organisatie – en dus nog niet alles kennen en kunnen – ook thuis te laten werken.

Kwetsbare periode

Bij Securex kiezen we ervoor om voor nieuwe medewerkers een uitzondering te maken op de strikte regels die we onszelf hebben opgelegd. Bijvoorbeeld het verplicht thuiswerk: wie nieuw is, komt op de eerste werkdag wél naar kantoor, en wordt daar – volledig volgens de maatregelen omtrent social distancing – verwelkomd door de leidinggevende. Op dat moment kunnen zij afspraken maken met elkaar.

Wij raden ook aan dat deze nieuwe medewerkers hun leidinggevende in de eerste periode toch om de twee weken zien – en niet alleen via de webcam. Het is een heel kwetsbare periode waar het essentieel is de verwachtingen zo snel mogelijk duidelijk te maken. Er moet ruimte zijn voor een echte check-in zodat de leidinggevende voeling houdt met de medewerker en hoe die zich voelt. En als dat niet binnen kan, omdat de coronaregels dat onmogelijk maken, dan kunnen leidinggevende en nieuwe medeweker ook de afspraak maken om samen te gaan wandelen, bijvoorbeeld. Zolang er maar connectie is, op welke manier ook.

De auteur, Frank Vander Sijpe, is Director HR Consulting bij Securex. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen