< Terug naar overzicht

De zoektocht naar de juiste thuiswerkformule

Het thuiswerk, zo leerden alle Belgische organisaties de afgelopen maanden, biedt heel wat voordelen. Al zijn er wel degelijk ook aandachtspunten voor wie van thuiswerk een succes wil maken. Hannelore Van Meldert (Acerta) wijst op enkele spelregels op die werknemers, managers, en HR-verantwoordelijken houvast bieden.

Toen in maart vorig jaar thuiswerk de regel werd, hadden sommige ondernemingen al ervaring opgebouwd met thuiswerkende collega’s, maar was het voor andere een erg plotse en intensieve kennismaking. Allemaal ontdekten we de geneugten van thuiswerk, net zoals we inzagen dat er ook heel wat positiefs voor de onderneming aan verbonden was.

Ruim een half jaar later is duidelijk dat vele ondernemingen verder willen gaan met het thuiswerk, en het structureel inbouwen in hun manier van werken, zelfs wanneer deze coronacrisis achter ons zal liggen. Toch beseft iedereen dat het niet vanzelf gaat en zijn we met z’n allen op zoek naar de juiste thuiswerkformule.

Een aantal spelregels helpen individuen en bedrijven in hun zoektocht naar een aanpak die maximaal voordeel biedt voor alle partijen. Deze aandachtspunten zijn van belang nu thuiswerk sterk aanbevolen is door de overheid, maar zijn dat net zo goed als we zouden evolueren naar een nieuwe lockdown én als thuis werken weer een vrije keuze wordt.

Hannelore Van Meldert (Acerta):
“Zonder vertrouwen – en dan doelen we op het wederzijds vertrouwen tussen collega’s, maar net zo goed op het vertrouwen van de top in de medewerkers – zal thuiswerk niet lukken.”
© GF


Maatwerk vereist

De eerste regel is dat die juiste formule waar we allemaal naar op zoek zijn, een formule op maat van het individu is. Om te weten welke fysieke beweging hij of zij best maakt – van de keuken naar het thuiskantoor, of toch maar de wagen in en naar het werk? – is het belangrijk om te vertrekken van de mentale beweging die nodig is. Wat staat er op de agenda vandaag? Maar ook: wat is de situatie thuis? Zijn de kinderen er of is het rustig? En kan ik me op kantoor afsluiten voor die paar uur concentratie die toch nodig zullen zijn?

Het is hierbij ook belangrijk op te merken dat we uit onderzoek leren dat twee types medewerkers zijn. De separators houden werk en privé liefst van al zo strikt mogelijk gescheiden, terwijl de integrators er hoegenaamd geen problemen om werk en privé een hele dag lang te mixen. Tot welke groep iemand behoort, bepaalt mee de juiste formule.

Teamgeest gezocht

De ene medewerker is de andere niet, maar er is ook een groot verschil tussen teams en de manier waarop die werken. Neem nu de digitale maturiteit van een team: zijn de processen gedigitaliseerd? En in hoeverre kan iedereen om met die tools? Terwijl je vroeger thuiswerkte om rustig je spreadsheets in te duiken, zou je vandaag net zo goed workshops met klanten kunnen organiseren aan je keukentafel.

Naast de digitale maturiteit is er ook de algemene maturiteit van het team. Uit onderzoek weten we dat het een jaar duurt om een echt team te vormen. Een team waar samenwerking nog redelijk nieuw is, zal het moeilijk krijgen wanneer de leden ervan verspreid zitten. Ook dát is een belangrijke factor wanneer er gekeken wordt wat de beste werkplek is.

Duidelijkheid gewenst

Terwijl we op kantoor vaak werken op basis van ongeschreven regels, is dat in het geval van thuiswerk moeilijker. Mag je je telefoon negeren als je een uurtje volle concentratie wil? Wat is er prioritair voor het team en de organisatie? Wanneer verwachten we antwoord op een e-mail?

Ook de verschillen tussen integrators en separators vergt duidelijkheid, want de e-mail die de integrator ’s avonds nog stuurt vanuit haar luie zetel, kan stress veroorzaken bij de separator die in zijn luie zetel helemaal geen professionele berichten meer wil zien.

Een team charter kan hierin duidelijkheid brengen. Overigens hoeft zo’n charter zich niet te beperken tot thuiswerk: dat het principe van de glijdende werkuren betekent dat iemand om vier uur al naar huis kan vertrekken, is ook iets dat u daarin kan opnemen.

Vertrouwen gevraagd

Ook als werknemers weten wat de beste werkplek is voor de activiteiten van die dag, en hun team in staat is om virtueel samen te werken, dan nog kan het management roet in het eten gooien, bijvoorbeeld door lastige vragen te stellen zoals ‘Gaat die wel werken als die thuis is?’ en ‘Zal de eerstelijnsmanager het werk voldoende opvolgen?’.

HR heeft daar een rol te spelen om duidelijk te maken waarom thuiswerk deel is van de strategische HR-doelstellingen die de top van de organisatie zou moeten ondersteunen. Thuiswerk is een manier om meer potentiële kandidaten aan te spreken, bijvoorbeeld ook de mensen die verder van het bedrijf wonen. Zonder vertrouwen – en dan doelen we op het wederzijds vertrouwen tussen collega’s, maar net zo goed op het vertrouwen van de top in de medewerkers – zal thuiswerk niet lukken.

De auteur, Hannelore Van Meldert, is Manager Consult voor Boost HR & Loonbeleid bij Acerta. Zij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen