< Terug naar overzicht

De veranderende relatie tussen individu en werk

COVID-19, de lockdown en het verplichte telewerk hebben een extra duw gegeven aan de al veranderende relatie tussen individu en werk. Voor de ene was thuiswerk een verademing, voor de andere een veel minder positieve ervaring, maar allemaal moesten we ons aanpassen aan een totaal nieuwe situatie. Deze crisis vormt een ideale gelegenheid om een ​​stap achteruit te zetten en na te denken over de plaats die werk inneemt. Wat zijn de uitdagingen waarvoor we staan en welke elementen nemen we als HR mee wanneer we een antwoord formuleren?

De achtereenvolgende lockdowns riepen veel vragen op over werk en in het bijzonder over het nut van onze job. Het concept van ‘bullshit jobs’ was al bekend. Het gaat over banen die in wezen nutteloos zijn maar door ondernemingen in het leven geroepen zijn om mensen aan boord te houden ondanks technologische evoluties en productiviteitswinsten. Wat we daar in deze crisis aan toegevoegd hebben, is het idee van de ‘essentiële bedrijven’ en dus ook van organisaties die dat veel minder zijn. We maakten het onderscheid tussen mensen die een belangrijke maatschappelijke rol vervullen en ondanks de pandemie absoluut moesten doorgaan, terwijl anderen zonder probleem langdurig technisch werkloos werden. Studies tonen aan dat de interesse in werk voor leidinggevenden tussen juli 2019 en juli 2020 daalde met zo’n 17 procent. Velen stellen zich vandaag de vraag of hun baan nog zinvol is, welke impact ze nog hebben.

De lockdown en (tijdelijke) inactiviteit maken antwoorden op die vragen minder overtuigend. Steeds meer mensen verlangen naar een andere job en denken na over omscholing. Niet minder dan 20 procent van de beroepsbevolking stelde zichzelf tijdens de voorbije maanden vragen over een mogelijk alternatief project.

Waarom immers zou je hetzelfde blijven doen in een wereld die zo dramatisch verandert? Werknemers, die traditioneel trouw zijn in ruil voor zekerheid, ontdekken dat de zekerheid er niet meer is. Waarom zouden ze dan niet van de gelegenheid gebruik maken om na te denken over een verandering die in hun eigen voordeel is? Waar moet ik zijn en wat moet ik doen om echt betekenisvol te zijn?

Deze en gelijkaardige vragen komen er ook omdat men overgangsperioden veel meer aanvaardt. Het is niet langer taboe om ‘tussen twee jobs’ te zijn. Iedereen, zo leerden we, kan (tijdelijk) werkloos worden. Het is geen teken van mislukking meer, maar een kans om te reflecteren over je professionele toekomst.

Optimisme

Terwijl medewerkers de tijd nemen om te reflecteren en hun huidige job kritisch tegen het licht houden, is er aan de kant van de werkgevers nood om met deze nieuwe realiteit om te gaan. Vier elementen zijn daarbij van belang.

  • Ten eerste moeten bedrijven optimisme stimuleren. Daarbij gaat het niet over een naïef optimisme, maar een positiviteit gebaseerd op rationele overwegingen en een begrip van de context die steunt op uitwisselingen en gesprekken.
  • Daarmee gepaard: hoe meer rationele elementen men kan verzamelen, hoe effectiever we kunnen worden, als organisatie, maar ook als individu. Door een goed begrip van de context, staan we sterker.
  • Ten derde moeten we doelen durven stellen en die ook zichtbaar maken. Dankzij het optimisme en de effectiviteit kunnen we bovendien zien dat die doelen haalbaar zijn, dat de kennis en middelen aanwezig zijn om succesvol te zijn.

Tot slot – als gevolg van de eerdere drie – komen we tot positief gedrag en weerbaarheid. Met een goed zicht op onszelf, op de middelen die we ter beschikking hebben en de kennis waarover we beschikken, kunnen we anticiperen op wat er komt – of het nu de pandemie is of andere grote veranderingen waarmee we voortdurend geconfronteerd worden.

De auteur, Dominique Duquesnoy, is CEO van PerformanSe. Hij schreef deze bijdrage als lid van de adviesraad van HR Square.

Lees meer over


< Terug naar overzicht

U zoekt, u vindt !

HR Square | Magazine, E-zine, Netwerk, Website, Seminaries, ...

Word nu lid !
Geniet van de voordelen