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Hausse des indemnités de télétravail en raison de la crise du coronavirus

Depuis le début de l’année, 13 % d’employés en plus ont reçu une indemnité de télétravail, d’après une analyse d’Acerta.

Le confinement lié au coronavirus joue sans aucun doute un rôle essentiel dans cette augmentation. En effet, les travailleurs ont été obligés de travailler de leur domicile si leur fonction le permettait. Ci-dessous, Acerta vous donne un aperçu succinct des règles en matière de télétravail et d’indemnités de télétravail.

De télétravail occasionnel à télétravail structurel

Le télétravail n’était pas habituel dans votre entreprise avant la crise du coronavirus ? Dans ce cas, vous avez dû vous y plier rapidement ces derniers mois. À présent, vous envisagez peut-être même d’instaurer le télétravail structurel.

Qu’est-ce que le télétravail occasionnel ?

Le télétravail occasionnel désigne le travail effectué sporadiquement, pour cause de force majeure (par exemple coronavirus, alerte neige ou grève des trains) ou pour des raisons personnelles en dehors des locaux de l’entreprise, à l’aide de moyens informatiques. En cas de télétravail occasionnel, vous n’êtes pas tenu de reprendre les accords dans une annexe au contrat de travail ou dans une politique. Cependant, il est conseillé de prévoir un cadre avec des accords et des directives.

Qu’est-ce que le télétravail structurel ?

Nous parlons de télétravail structurel lorsque vos travailleurs travaillent régulièrement en dehors des locaux de l’entreprise (par exemple du domicile) au moyen d’outils informatiques. Dans ce cas, vous avez l’obligation d’insérer une annexe au contrat de travail reprenant des accords fixes et clairs.

De quels accords s’agit-il ?

  • Remboursements de frais
  • Installation et entretien d’un bureau, ordinateur et éventuellement chaise de bureau pour la maison
  • Heures pendant lesquelles les travailleurs doivent être joignables à domicile
  • Intervention de l’assurance en cas d’accidents du travail à domicile
  • ...

De plus, en tant qu’employeur, vous êtes tenu de mettre à disposition les appareils nécessaires en cas de télétravail structurel et vous devez payer les frais de communication et de connexion liés au télétravail. Nous y reviendrons par la suite.

Une indemnité de télétravail est-elle obligatoire ?

Dans certains cas, en qualité d’employeur, vous avez l’obligation de payer une indemnité. Dans d’autres cas, une indemnité est possible, mais pas obligatoire. À cet effet, une distinction est établie entre télétravail structurel et occasionnel.

Indemnité en cas de télétravail occasionnel ?

Si votre travailleur effectue occasionnellement du télétravail pour force majeure ou raisons personnelles, vous n’êtes pas tenu de payer une indemnité. En effet, le télétravail fait alors figure d’exception.

Attention : le télétravail à la suite des mesures liées au coronavirus déroge à cette règle. Dans ce cas, vous avez l’obligation d’appliquer les mêmes règles administratives que pour le télétravail structurel.

Indemnité en cas de télétravail structurel ?

Nous avons déjà évoqué l’obligation de mettre à disposition, d’installer et d’entretenir les appareils nécessaires, et de payer les frais de communication et de connexion (Internet) nécessaires au télétravail. Si ces frais existent, bien entendu.

En outre, vous pouvez indemniser les débours. L’ONSS donne les instructions administratives suivantes pour déterminer les débours :

  • Une indemnité de 20 €/mois pour la connexion Internet ;
  • Une indemnité de 20 €/mois si vos collaborateurs utilisent leurs propres appareils (PC, imprimante...) ;
  • Une indemnité de bureau de 129,45 €/mois ou 10 % du salaire brut portant sur le télétravail.

Le glas du travail au bureau a-t-il sonné ?

Bon nombre d’entreprises reconsidèrent ce qu’est le lieu de travail idéal pour leurs collaborateurs. Le télétravail peut par exemple aller de pair avec une réduction des coûts, lorsque moins de (grands) bureaux sont nécessaires.


Faire du télétravail un succès

Faites preuve de clarté an appliquant dans votre organisation une politique en matière de télétravail étayée sur le plan juridique.

 

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