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Engager selon le potentiel ou l’expérience ?

Partnernews (Acerta)

Selon une enquête d’Acerta, près d’un employeur sur trois considère le potentiel comme le principal critère pour engager des employés. La connaissance et l’expérience arrivent en seconde position. Un employeur sur trois examine en premier lieu l’attitude au travail pour les offres d’emploi destinées aux ouvriers. En effet, 17,8 % estiment le potentiel déterminant, lui attribuant ainsi la troisième position. Pourquoi devriez-vous étudier le potentiel des candidats en vue de pourvoir vos postes vacants ?

Le potentiel gagne en importance à l’embauche

Les collaborateurs sont la clé de la réussite d’une organisation. Et votre organisation évolue en permanence, de sorte que vous devez aussi tenir compte de l’employabilité future d'un collaborateur. C’est pourquoi il importe de prendre en considération les capacités actuelles de la personne, mais aussi son potentiel de croissance.

Le potentiel est davantage valorisé pour l’embauche d’employés que pour celle d’ouvriers : 86 % des employeurs affirment que le potentiel est très voire extrêmement important pour le recrutement d’employés, contre 50 % pour les ouvriers. Cependant, prêter attention au potentiel au lieu de se limiter aux connaissances spécialisées directes est de plus en plus important pour les ouvriers aussi.

Temps d’embauche versus temps de développement

Embaucher un nouveau collaborateur demande du temps : publier une offre d’emploi, organiser les sélections, signer le contrat et attendre que le candidat choisi puisse effectivement démarrer. Ce processus d’embauche se déroule généralement plus rapidement chez les ouvriers que chez les employés.

Les employeurs commencent souvent à rechercher un nouveau collaborateur lorsque le besoin de cette fonction déterminée se fait pressant. Il s’agit régulièrement d'un argument pour ne pas embaucher d’après le potentiel, car il n’y a pas de temps pour former les nouvelles recrues. Il serait intéressant d’engager plus proactivement, et pas seulement en dernière minute. On peut également considérer les choses sous un autre angle. Si vous recherchez le candidat parfait présentant toutes les compétences et l’expérience demandées dans l’offre d’emploi, vous devez très probablement chercher plus longtemps, de sorte que le temps d’embauche augmente. Mais vous auriez déjà pu engager et former une personne dotée de potentiel (mais pas forcément de l’expérience adéquate) pendant le temps que dure la recherche de la correspondance parfaite. Si vous déduisez le temps d’attente du temps de développement, vous verrez qu'il est plus attrayant de former vous-même les personnes.

Mesurer, c’est savoir

Accorder de l’importance au potentiel à l’embauche constitue déjà une première étape. Toutefois, il est préférable de ne pas perdre cet aspect de vue par la suite non plus. Maintenez un dialogue ouvert avec vos collaborateurs quant à leur expérience au travail et leur développement. Déterminez comment vous pouvez encore mieux miser sur leur potentiel en tant qu’employeur. Demandez un feed-back au collaborateur même, mais impliquez également d’autres parties prenantes. Vous pouvez par exemple le faire au moyen d'un feed-back à 360°. Encore mieux : vous pouvez investir en temps voulu dans un talent scan plus étayé. D’une enquête d’Acerta, il est en effet apparu que la courbe d’apprentissage de vos travailleurs atteint son maximum après deux ans en moyenne dans le même rôle.

Les talent scans vous aident à sélectionner le candidat adéquat, mais aussi à mieux cartographier le potentiel. Une évaluation est le point de départ du processus de développement de vos collaborateurs. Vous apprenez comment vous pouvez faire évoluer votre collaborateur et comment vous pouvez améliorer son employabilité future.


Renforcez le talent

Vos collaborateurs sont les principaux piliers de votre organisation. Il est donc logique que vous investissiez dans leur développement. Mais comment ? Acerta a tout ce qu'il faut pour captiver et fidéliser votre personnel.

 

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