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Acerta : QFP télétravail pour employeurs

Le moment est venu de chasser cette vision court-termisme du télétravail (lié au coronavirus). Voici ce que tout employeur devrait savoir à ce sujet.

Télétravail, indemnités et certificats médicaux ou de quarantaine

Le télétravail est devenu la norme et ce n’est pas près de changer. Alors que le premier confinement a poussé de nombreuses entreprises à introduire précipitamment le télétravail, les nouvelles mesures renforcées nous intiment de retourner massivement à nos homeoffices. Le moment est venu de chasser cette vision court-termisme du télétravail (lié au coronavirus). Voici ce que tout employeur devrait savoir à ce sujet :

Le télétravail lié au coronavirus est-il structurel ou occasionnel ?

Tant le télétravail structurel que le télétravail occasionnel sont régis par des cadres légaux. Si le télétravail occasionnel est de nature sporadique, le télétravail structurel s’effectue sur une base régulière et volontaire.
En ce qui concerne le télétravail massif lié au coronavirus imposé par le gouvernement, il s’agit d’un cas de force majeure qui correspond davantage au télétravail occasionnel.

Toutefois, son ancrage dans le temps commence à lui conférer certaines caractéristiques du télétravail structurel. Jusqu’à quand pouvons-nous considérer le télétravail lié au coronavirus comme du télétravail occasionnel ? Un cadre légal sera-t-il établi pour cette forme de travail à domicile ? Telles sont les questions qu’Acerta a posées au gouvernement. Dans l’attente d’une réponse claire, il convient de considérer le télétravail lié au coronavirus comme du télétravail occasionnel.

Établissez une politique de télétravail parée pour l’avenir

Le télétravail avait déjà le vent en poupe depuis quelque temps, mais le coronavirus lui a donné un nouvel élan. C’est la raison pour laquelle bon nombre d’entreprises travaillent déjà à une politique de télétravail bien réfléchie. Inutile, en effet, d’attendre le gouvernement pour organiser et introduire le télétravail (lié au coronavirus). Si vous jetez les bonnes bases maintenant, vous pourrez facilement l’intégrer par la suite à une politique de télétravail axée sur l’avenir.

N’oubliez pas non plus d’y inclure des accords, notamment sur les horaires de travail et la disponibilité. Vous éviterez ainsi les mauvaises surprises et les discussions désagréables. Votre collaborateur peut en principe organiser son travail selon la durée de travail en vigueur au sein de votre organisation.

Mon collaborateur peut-il télétravailler en cas de certificat médical et/ou de quarantaine ?

Votre collaborateur a reçu un certificat de quarantaine de son médecin ? Il n’est alors pas question de symptômes, ce qui lui permet de télétravailler. Il a reçu un certificat médical ? Cela signifie qu’il présente des symptômes et se trouve donc en incapacité de travail.

Si votre collaborateur vous fournit d’abord un certificat médical, puis un certificat de quarantaine, vous lui versez un salaire garanti jusqu’à la prise de cours du certificat de quarantaine. Après, il peut retourner au travail à domicile. Vous devez lui verser un salaire pour ces services.  
Votre collaborateur tombe malade pendant sa période de quarantaine, mais continue à télétravailler ? Dans ce cas, vous devez lui verser un salaire garanti dès le premier jour de maladie. Si le télétravail n'était pas possible et que vous avez demandé un chômage temporaire pour votre collaborateur, vous ne serez plus redevable du salaire garanti à partir des jours de maladie. Votre travailleur perçoit ensuite une allocation de maladie.

Qu’en est-il des frais (de déplacement) ?

Les coûts associés au télétravail, comme des indemnités pour la connexion Internet et le matériel de bureau, dépendent également du type de télétravail. Lisez-en plus ici sur les coûts associés au télétravail structurel et occasionnel. Étant donné que tout n’est pas blanc ou noir dans cette situation, nous vous recommandons de vous faire conseiller à ce sujet.

♦ Demandez conseil aux experts juridiques d’Acerta

Les frais de transport sont réglementés au niveau sectoriel. Votre collaborateur se rendait au travail à vélo ou en transport privé ? Il n’a alors plus droit à une intervention puisque le travail à domicile a supprimé tout type de déplacement. Vous ne devez lui verser une indemnité que pour les jours où il se déplace pour le travail.
Quant aux transports en commun, étant donné que les coûts d’un abonnement en cours (train/tram/bus) ont déjà été engagés, vous devez intervenir, qu’il s’agisse d’un abonnement mensuel, trimestriel ou annuel. Demandez à votre collaborateur de ne pas renouveler son abonnement tant que le télétravail reste la norme.

Les collaborateurs qui prestent certains jours à domicile et d’autres au bureau ont droit à une intervention complète dans les frais de l’abonnement en cours. Un renouvellement s’avère nécessaire ? Incitez votre collaborateur à opter pour un abonnement à mi-temps. Une telle formule reste possible même en cas de régime du tiers payant. Veillez toutefois à ce que les accords conclus en matière de télétravail soient conformes aux conditions imposées par la SNCB pour l’utilisation de ce type d’abonnement.

Le droit aux chèques-repas est-il maintenu ?

Oui. Votre collaborateur continue d’avoir droit aux chèques-repas pour les jours prestés. Cela vaut également pour les jours de télétravail. Si vous appliquez le comptage alternatif, le montant du chèque-repas sera calculé sur la base des heures prestées.


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