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Quand le comportement du travailleur peut être interprété comme une démission... HR Square 18

Il y a rupture avec effet immédiat dès le moment où une partie manifeste, de manière explicite ou implicite, sa volonté de rompre le contrat de travail. Une jurisprudence rappelle qu’il peut être mis fin au contrat de manière implicite lorsque cette intention peut être déduite du comportement du travailleur.

L’employeur, comme le travailleur, peuvent mettre fin à un contrat de travail à durée indéterminée soit moyennant un délai de préavis à prester, soit avec effet immédiat, moyennant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. La rupture du contrat avec effet immédiat n’est soumise à aucune condition de forme et aucun écrit n’est exigé. Il est question de rupture avec effet immédiat dès le moment où une partie manifeste, de manière explicite ou implicite, sa volonté de rompre le contrat de travail. On parlera d’une volonté « implicite » de rompre le contrat lorsque celle-ci se déduit du comportement d’une partie au contrat, ou d’une omission de sa part qui ne peut être interprétée autrement. Ainsi, dans le cas repris ci-dessous, le Tribunal du travail néerlandophone de Bruxelles a fait application de ces principes.

Les faits et l’objet du litige

Le 19 mars 2015, Madame V. - travailleuse au sein d’une entreprise de téléphonie mobile - se plaint auprès de son manager d’une de ses collègues (Madame G.). Selon la version de la travailleuse, le manager lui aurait répondu qu’il ne pouvait rien faire pour l’aider et aurait même ajouté qu’elle ferait bien de chercher un autre emploi. Selon la version du manager, Madame G. éprouvait certaines difficultés dont Madame V. n’avait pas à se mêler. La situation a ensuite dégénéré et Madame V. a crié devant ses collègues « Si c’est comme ça, je suis partie ».

Madame V. soutient que c’est son manager qui lui aurait enjoint de quitter l’entreprise et de lui restituer ses affaires. L’employeur, quant à lui, soutient que la travailleuse lui aurait jeté ses chaussures à la figure, aurait restitué le matériel appartenant à l’entreprise et aurait ensuite elle-même décidé de quitter l’entreprise.
Le 20 mars 2015, l’entreprise a fait parvenir un courrier recommandé à la travailleuse, actant sa démission avec effet immédiat, compte tenu des propos qu’elle avait tenus la veille et qui faisaient état de sa volonté de quitter l’entreprise avec effet immédiat. Madame V. avait dans l’intervalle consulté un médecin et avait fait parvenir, le soir du 20 mars 2015, un certificat médical à son employeur.

Selon Madame V., c’est l’entreprise (et non elle), qui a mis fin au contrat avec effet immédiat, ce qui la rend redevable d’une indemnité compensatoire de préavis. Elle a intenté une action devant le Tribunal du travail, réclamant le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis et de dommages et intérêts pour licenciement abusif. L’entreprise, elle, réclame le paiement d’une indemnité de préavis correspond à une semaine de rémunération.

La décision du Tribunal

Le Tribunal du travail considère que la travailleuse n’apporte pas la preuve de ce qu’elle soutient, à savoir une rupture unilatérale par l’employeur. Au contraire, les différents éléments du dossier laissent transparaitre la volonté de la travailleuse de rompre son contrat :

  • elle a clairement exprimé sa volonté de quitter les lieux, ce qui du reste a été confirmé par différentes attestations produites par l’entreprise ;
  • elle a volontairement restitué le matériel appartenant à l’entreprise (en ce compris son badge d’accès), sans apporter la preuve que ceci lui avait été demandé par l’entreprise ;
  • elle était absente pendant tout le restant de la journée du 19 mars, sans avertir l’employeur du motif de son absence et elle est restée injoignable.

Enfin, la remise du certificat médical tard le soir ne remet pas en cause l’acte de congé. En effet, l’acte de congé du 19 mars était irrévocable, de sorte que la travailleuse ne peut y renoncer unilatéralement. Pour le surplus, la travailleuse n’a pas non plus réagi immédiatement au courrier de l’employeur du 20 mars 2015 actant sa démission avec effet immédiat.

Conclusion

Le Tribunal du travail rappelle le principe élémentaire selon lequel la charge de la preuve appartient à celui qui réclame l’exécution d’une obligation. En outre, il est intéressant de rappeler qu’il peut également être mis fin au contrat de manière implicite, lorsque cette intention peut être déduite du comportement du travailleur. Enfin, le congé ainsi donné est un acte irrévocable : la partie à l’égard de laquelle il est dirigé peut s’en prévaloir et la partie qui l’a exprimé ne peut revenir dessus unilatéralement.

Oriane Bauchau
Claeys & Engels



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