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Une erreur dans le calcul du délai de préavis entraine-t-elle la conclusion d’un nouveau contrat?

Une décision du Tribunal du travail de Liège rappelle d'être attentif à correctement calculer la date de fin du préavis. L'employeur se comportera de manière cohérente et n'acceptera pas que le travailleur se présente au travail après la fin supposée du préavis. En effet, la bonne foi est capitale dans ce type de situation.

Un employeur a licencié un travailleur moyennant un délai de préavis de 16 semaines. Alors que le travailleur prestait le préavis, différentes causes sont venues suspendre l’exécution du contrat de travail: chômage économique, intempéries et vacances annuelles. En conséquence, le délai de préavis a lui-même été suspendu et a pris fin postérieurement à la date initialement calculée.

Les parties ont ensuite été en désaccord sur la date précise de fin du préavis et par conséquent sur la date de fin du contrat de travail. Le travailleur estimait que l’employeur avait acté la fin du contrat de travail trop tard. Étant donné que, en pratique, la relation de travail s’était poursuivie après la date à laquelle le travailleur estimait que le contrat avait pris fin, un nouveau contrat de travail avait selon lui été conclu entre les parties.

Sur cette base, le travailleur a demandé une indemnité compensatoire de préavis.

La décision du Tribunal

Tout d’abord, le tribunal a listé les motifs qui peuvent justifier que la relation de travail se poursuive au-delà de la date à laquelle le délai de préavis aurait légalement dû prendre fin, à savoir :

  • La décision des parties de renoncer au préavis notifié,
  • L’accord des parties sur la prolongation du délai de préavis,
  • La conclusion par les parties d’un second contrat,
  • L’erreur de calcul dans la computation des délais.

Le tribunal a ensuite analysé ces quatre motifs au regard des faits de la cause. D’une part, le tribunal a considéré qu’il n’y avait aucune preuve d’une renonciation au préavis presté, ni d’un accord des parties pour le prolonger. D’autre part, il a examiné la possibilité, soutenue par le travailleur, qu’un nouveau contrat de travail soit né entre les parties, tacitement ou explicitement.

À cet égard, le tribunal a relevé que le travailleur ne s’était pas rendu sur le lieu de travail après la date à laquelle l’employeur a acté la fin du délai de préavis. Si le travailleur avait réellement considéré qu’un nouveau contrat était né, il aurait continué à se présenter au travail ou mis son employeur en demeure de lui fournir du travail et d’exécuter le nouveau contrat, ce que le travailleur n’a manifestement pas fait.

En procédant par élimination, le tribunal a donc établi que la raison pour laquelle les parties avaient poursuivi la relation au-delà de l’expiration du délai de préavis, résidait dans une erreur de calcul du délai de préavis.

Le tribunal a donc considéré que la demande du travailleur n’était pas fondée, et l’en a débouté.

Notre conseil

Lorsque l’employeur licencie un travailleur moyennant un délai de préavis, le délai est suspendu s’il a été donné ou a couru pendant une des périodes suivantes:

  • La suspension pour cause d' intempéries,
  • Le chômage économique,
  • Les vacances annuelles,
  • Le congé de maternité et l’interruption de travail visée aux articles 42 à 43bis de la loi du 16 mars 1971 sur le travail,
  • La détention préventive,
  • L’incapacité de travail,
  • Le congé pour soins palliatifs,
  • Le crédit-temps (temps plein),
  • Le repos compensatoire (article 26bis de la loi sur le travail),
  • Les prestations d'intérêt public en temps de paix.

Cette liste est limitative.

Il convient de distinguer deux situations. D’une part, si l’employeur calcule mal les périodes de suspension et acte tardivement la fin du contrat , un tribunal pourrait considérer qu’une nouvelle relation de travail est née, et qu’une indemnité compensatoire de préavis est due. En principe, l’ancienneté du travailleur prise en compte pour le calcul de cette indemnité remonterait dans ce cas à l’entrée en service initiale du travailleur. Toutefois, la charge de la preuve reposera sur le travailleur, comme dans l’affaire qui fait l’objet du présent commentaire. D’autre part, si l’employeur ne prend pas - ou prend mal - en compte les périodes de suspension et acte la fin du contrat trop tôt, il sera en principe redevable d’une indemnité complémentaire de préavis, correspondant au solde du préavis restant à courir.

L’employeur sera donc attentif à tenir compte de ces périodes de suspension et à correctement calculer la date de fin du préavis. Il se comportera de manière cohérente et n'acceptera pas que le travailleur se présente au travail après la fin supposée du préavis. En effet la bonne foi est capitale dans ce type de situation. À défaut, il pourrait être contraint de payer une indemnité compensatoire ou complémentaire de préavis.

Adrien Moureaux
Claeys & Engels

Trib. trav. Liège, division Namur, 28 juin 2018, R.G. n° 16/2039/A

   

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