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Un code vestimentaire neutre ne constitue ni une discrimination directe, ni une discrimination indirecte sur la base de la conviction religieuse

Dans un arrêt du 12 octobre 2020, la Cour du travail de Gand s’est prononcée sur la question de savoir si un code vestimentaire neutre constitue une discrimination indirecte, car les travailleurs de confession musulmanes seraient en pratique plus désavantagés que les travailleurs ayant d’autres convictions religieuses. La Cour du travail a décidé qu’il ne s’agissait pas d’une discrimination indirecte.

Une travailleuse occupée comme réceptionniste a soudainement commencé à porter un foulard islamique durant les heures de travail. Etant donné la politique de neutralité de l'entreprise, qui interdisait aux travailleurs de porter des signes extérieurs de leurs convictions religieuses, philosophiques ou politiques sur le lieu de travail, l’employeur s’y est opposé. En effet, selon l’employeur, le port du foulard entrait en contradiction avec l’uniforme d’entreprise d’une réceptionniste, qui doit donner une image identifiable et neutre aux clients. La travailleuse a finalement été licenciée en raison de son refus persistant de se conformer au code vestimentaire.

L’ancienne travailleuse estimait que la politique de neutralité constituait une discrimination sur la base de la conviction religieuse et réclamait une indemnité équivalente à 6 mois de rémunération.

Question préjudicielle et arrêt de la Cour du travail de Gand : Absence de discrimination directe et indirecte

La demande a été déclarée non fondée tant par le Tribunal du travail que par la Cour du travail d’Anvers.

L’ancienne travailleuse s’est alors adressée à la Cour de cassation qui a ensuite posé une question préjudicielle à la Cour de justice de l’Union européenne.

La Cour de justice, dans un arrêt du 14 mars 2017, a alors confirmé qu’une politique de neutralité ne constituait pas une discrimination directe sur la base de la conviction religieuse pour autant que la politique ne vise pas une croyance en particulier et qu’elle soit appliquée de manière cohérente et systématique. La Cour de justice a par contre évoqué qu’il pouvait s’agir de discrimination indirecte.

L’affaire a ensuite été renvoyée à la Cour du travail de Gand, qui qui a été uniquement saisie de la question de savoir s’il s’agissait d’une discrimination indirecte. L’ancienne travailleuse argumentait en effet, avec Unia, que le politique de neutralité désavantageait plus les travailleurs de confession musulmane en tant que groupe que les autres convictions religieuses.

La Cour du travail a alors souligné la séparation de l’église et de l’état, dont il découle qu’il ne revient pas au pouvoir judiciaire de classer ces convictions selon leur importance.

La Cour a estimé en outre que ne constituait pas un critère protégé selon la réglementation relative à la discrimination, le désir d’un croyant de porter des signes extérieurs de sa conviction. Cela signifie que la politique de neutralité ne constitue pas une distinction indirecte entre les travailleurs et que donc, logiquement, il ne peut y avoir de discrimination indirecte.

Bien que la Cour du travail était déjà arrivée à la conclusion que la politique de neutralité ne constituait pas une distinction indirecte, la Cour va plus loin et considère que même dans ce cas, la distinction indirecte ne serait pas discriminatoire, dès lors que cette distinction est motivée par la volonté de l’employeur de se présenter de manière neutre dans ses relations avec les clients.

Il s’agit d’un but légitime selon la Cour du travail, ce qui confirme l’arrêt de la Cour de justice : le choix entre neutralité ou pluralisme actif relève de la marge d’appréciation de l’employeur et les entreprises ne peuvent dès lors pas être contraintes d’adhérer au pluralisme actif.

La politique de neutralité a également été jugée appropriée par la Cour du travail, car elle a été mise en œuvre de manière cohérente et systématique. Selon la Cour du travail, la politique est également nécessaire afin d’atteindre l’objectif d’une image neutre.

Enfin, sur proposition de la Cour de justice, la Cour du travail a examiné si une fonction différente n’impliquant pas de contact avec les clients, aurait pu être offerte à la travailleuse. La Cour constate que l’employeur a suffisamment démontré qu’au moment des faits, il n’y avait pas d’autres fonctions alternatives disponibles.

Conclusion

Une politique de neutralité claire appliquée de manière cohérente et systématique ne constitue ni une discrimination directe ni une discrimination indirecte sur la base de la conviction religieuse.

Même si une distinction indirecte pouvait être démontrée, la volonté d’une entreprise de se présenter de manière neutre à l’égard de ses clients constitue un but et une justification légitimes.

Justine Vaesen
Claeys & Engels

 

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