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Refus d’embauche constituant une discrimination non justifiée fondée sur la naissance en raison d’un lien de fratrie

La notion de « naissance » visée à l’article 4 de la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination doit s’entendre largement. Elle n’est ainsi pas limitée aux liens ascendants, mais inclut également les liens de fratrie. Une telle discrimination à l’embauche ne peut être considérée comme justifiée par la crainte de fuite d’informations commerciales si l’employeur s’estime, vis-à-vis de ses autres employés, suffisamment protégé par une clause de confidentialité que le discriminé s’est lui-même proposé de signer préalablement à son entrée en fonction.

Les faits

Le demandeur convoitait un poste ouvert dans une entreprise, en tant que responsable logistique. Au cours d’un entretien en présence de la directrice des ressources humaines, celle-ci a pris connaissance du fait que la sœur du requérant occupait une fonction dans une société concurrente. Le même jour, elle a fait savoir au candidat que sa candidature n'était pas retenue, invoquant que « la direction ne peut faire abstraction que votre sœur travaille chez un concurrent direct » et que « comme responsable logistique, [il] aur[ait] connaissance de beaucoup d’informations confidentielles ».

Le candidat éconduit estime avoir fait l’objet d’une discrimination à l’embauche fondée sur la naissance, critère protégé par la loi du 10 mai 2007 tendant à lutter contre certaines formes de discrimination. Il invoque que la seule motivation donnée par la défenderesse au soutien de son refus d’engagement est le lien de parenté le liant à sa sœur, occupant quant à elle un poste dans une entreprise qualifiée de concurrente.

L’entreprise invoque, pour sa défense, que la notion de naissance doit s’entendre de manière restrictive, à savoir qu’elle est exclusivement limitée au lien familial ascendant. A titre subsidiaire, elle invoque que si discrimination il devait y avoir, celle-ci serait proportionnée, et justifiée par la volonté de limiter autant que possible la fuite de données capitales pour l’entreprise.

La décision du Tribunal

a) Quant à l’existence d’une discrimination

Le Tribunal relève que, selon l’article 4 de la loi du 10 mai 2007, la naissance constitue un critère protégé, sur base duquel un travailleur ou candidat ne peut être discriminé.

La loi ne contient toutefois pas de définition de la notion de « naissance ». Afin de répondre aux moyens des parties, le Tribunal s’inspire ainsi des travaux parlementaires, qui précisent que ce critère vise la « culture d’origine » (Rapport de la Commission, Doc. Parle., Sénat 2001-2002, n°2-12/15, p.102-103), et du Pacte international des droits économiques, sociaux et culturels tel qu’interprété par le Conseil économique et social des Nations Unies, qui précise que l’interdiction de la discrimination fondée sur la naissance interdit toute distinction faite sur la base de ce critère à l’encontre d’une personne ou de sa famille.

Le Tribunal relève ensuite que la Cour du Travail de Liège a, quant à elle, considéré que le critère de naissance relevait de « l’appartenance familiale » (C. Travail, Liège, 28 novembre 2018, 2017/CL/6).

Le Tribunal considère ainsi que la notion de « naissance » visée à l’article 4 de la loi du 10 mai 2007 doit s’entendre largement. Elle n’est pas limitée aux liens ascendants, mais inclut également les liens de fratrie. Il conclut qu’il est incontestable que le requérant a fait l’objet d’une discrimination à l’embauche en raison de sa naissance, la défenderesse ayant expressément justifié ce refus par le fait qu’elle ne pouvait « faire abstraction que [sa] sœur travaille chez un concurrent direct ».

b) Quant à la justification de la discrimination

Le Tribunal rappelle que la loi permet que certaines discriminations directes soient justifiées par des exigences professionnelles essentielles et déterminantes, à savoir (i) lorsqu’une caractéristique déterminée est essentielle et déterminante en raison de la nature des activités professionnelles spécifiques concernées ou du contexte dans lequel celles-ci sont exécutées, et (ii) que l’exigence repose sur un objectif légitime et est proportionnée par rapport à celui-ci.

Après avoir relevé que c’est le défendeur qui supporte la charge de la preuve à cet égard, le Tribunal tout en admettant « concevoir le souci » de protéger des données commerciales sensibles, conclut que cette préoccupation peut être à suffisance apaisée par la présence, dans le règlement de travail ainsi que dans le contrat de travail type de la défenderesse, d’une clause ou obligation de confidentialité.

Il n’est ainsi pas démontré que la défenderesse se serait sentie menacée en cas d’embauche du requérant, puisqu’elle se satisfait d’ordinaire de ce type de clauses pour protéger et éviter la fuite de ses informations commerciales. Malgré sa demande et son désir explicite de signer une telle clause de confidentialité, le requérant n’a pu poursuivre le processus de recrutement, la défenderesse l’ayant jugé « peu digne de confiance ».

Le Tribunal conclut à l’absence de justification de la discrimination, le requérant s’étant proposé de signer une clause de confidentialité que la défenderesse juge, d’ordinaire, suffisamment protectrice dans son chef, cette dernière le lui ayant refusé en raison de son lien parental.

En conclusion

Le Tribunal condamne une discrimination à l’embauche, interprétant de manière large le critère de « naissance » en en faisant une lecture comprenant, outre les liens d’ascendance, les liens de fratrie.
Si la jurisprudence, notamment européenne, avait à plusieurs reprises déjà été amenée à faire application de ce critère de « naissance » au sens du droit de la filiation, il s’agissait généralement de condamner les distinctions faites entre les enfants biologiques et adoptifs, ou entre les descendants légitimes et ceux nés hors mariage (CEDH, 1er février 2000, Mazurek c. France, n°34406/97).

Le Tribunal relève par ailleurs qu’une telle discrimination ne peut être justifiée par la crainte dans le chef de l’employeur de la fuite de données sensibles, dès lors qu’il s’estime, vis-à-vis de ses autres employés, protégé à suffisance par l’existence d’une obligation de confidentialité.


Céline Grégoire
T. trav. Liège (Liège) – 22/10/2021, R.G. 20/1810/A

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