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Quand prendre à la lettre la menace de démission du travailleur mène à la rupture du contrat aux torts de l’employeur

Un jugement du Tribunal du travail de Liège du 20 décembre 2019 nous donne l’occasion d’examiner les conditions auxquelles doit répondre une démission afin d’être régulière, et les risques auxquels s’expose l’employeur qui constaterait trop rapidement une démission dans le chef d’un travailleur.

Un travailleur apparemment mécontent de la manière dont se déroulait l’exécution de son travail avait été se plaindre auprès de la direction de son employeur en menaçant de remettre sa démission. À la suite de cette altercation, l’employeur avait considéré que l’annonce du travailleur ainsi que ses agissements constituaient un abandon de poste, et par conséquent une démission dans son chef. L’employeur avait dès lors communiqué au travailleur ses documents de sortie, en ce compris son formulaire C4.

Le travailleur, appuyé par son syndicat, avait ensuite contesté avoir manifesté sa volonté de rompre son contrat lors de l’altercation. Il a considéré en revanche que l’envoi des documents de sortie par l’employeur constituait une rupture de son contrat de travail par l’employeur. Le travailleur réclamait donc une indemnité compensatoire de préavis.

L’employeur quant à lui, considérait que le travailleur avait valablement donné sa démission lors de l’altercation.

La décision du Tribunal

Le Tribunal du travail de Liège va considérer que l’employeur ne pouvait pas déduire de l’altercation une volonté claire et ferme de rompre le contrat de travail de la part du travailleur. Le travailleur n’avait donc pas donné sa démission de façon ferme, définitive et immédiate, notamment en raison du fait que les propos tenus par le travailleur l’avaient été sous le coup de l’émotion et de l’énervement.

Le Tribunal considère en revanche qu’en communiquant un formulaire C4 au travailleur le lendemain de l’altercation, l’employeur a manifesté sa volonté de rompre le contrat de travail du travailleur. La rupture du contrat de travail est donc imputable à l’employeur, qui est par conséquent redevable d’une indemnité compensatoire de préavis.

Notre conseil

La démission consiste en la manifestation unilatérale de la volonté du travailleur de mettre fin à son contrat de travail. Celle-ci peut être valablement donnée de façon orale, à condition qu’on puisse en déduire une volonté réelle et sérieuse de rompre le contrat dans le chef du travailleur et qu’elle soit portée à la connaissance de son employeur. En d’autres mots, il doit s’agir d’une décision ferme et sans équivoque du travailleur et non pas d’une simple intention. En de pareilles circonstances, il peut cependant s’avérer malaisé de démontrer la volonté de rompre du travailleur, et donc la validité de sa démission, si le travailleur venait à contester avoir donné sa démission. L’employeur qui soutient que le travailleur a démissionné supportera en effet la charge de la preuve devant les juridictions du travail.

On notera également que la démission d’un travailleur moyennant la prestation d’un délai de préavis ne peut être signifiée que par un écrit adressé à l’employeur (un recommandé, un exploit d’huissier ou un écrit remis à l’employeur moyennant signature de celui-ci pour réception). La démission notifiée uniquement oralement ne pourra par conséquent pas faire courir le délai de préavis et le travailleur sera redevable d’une indemnité équivalente à la durée du préavis qu’il aurait dû prester.

Ces différents défauts relatifs à la démission donnée oralement peuvent être résolus en procédant, lors de la démission, à la signature d’une preuve écrite par le travailleur et son employeur, confirmant expressément l’intention de rompre du travailleur. Cet écrit pourra également faire courir le délai de préavis à respecter par le travailleur, à condition d’être signé pour réception par l’employeur et de contenir le début et la durée du préavis.

A défaut de pouvoir prouver que le travailleur a donné sa démission de façon ferme et définitive, l’employeur court un risque de contestation du travailleur. Si celui-ci n’avait pas l’intention de rompre le contrat ou se ravise, il pourrait soutenir que son contrat de travail n’a jamais pris fin et en poursuivre l’exécution. Toute action ultérieure de l’employeur tendant à mettre fin aux relations de travail, tel que l’envoi d’un formulaire C4 ou le fait de couper les accès du travailleur au réseau informatique de l’entreprise pourrait donc manifester la volonté de rompre de l’employeur et entrainer la rupture du contrat de travail à ses torts.

Corentin Henry
Claeys & Engels

Trib. trav. Liège, division Liège, 20 décembre 2019, R.G. n° 19/571/A

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