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Procédure de recrutement et faute précontractuelle: l’entretien préalable à l’engagement ne lie en aucun cas les parties

La Cour du Travail de Bruxelles, dans son arrêt du 8 janvier 2019, a considéré qu’un travailleur ne pouvait invoquer les conditions de travail évoquées par l’employeur dans le cadre de l’entretien préalable à l’engagement, lorsque ces dernières ne sont pas reprises dans le contrat de travail.

L’offre d’emploi de l’employeur C., qui mentionne que « chaque semaine, ces personnes de haut niveau seront affectées sur un dossier différent, une activité ou une problématique différente » et « une rémunération motivante pouvant atteindre 100K EUR » a pu attirer Monsieur D. à postuler pour l’emploi offert. Monsieur D soutient qu’il était convenu entre parties de lui fournir un nombre déterminé de dossiers par semaine, lui garantissant une certaine rémunération variable, et se fonde pour cela sur deux autres documents, à savoir l’offre d’emploi pour le poste de Key Account manager, consultable en ligne, et un document qui lui aura été remis lors de l’entretien préalable à l’engagement.

Moyens

Monsieur D. soutient que les conditions de travail reprises dans l’offre d’emploi sont contraignantes pour l’employeur, et ce, en vertu de la convention collective de travail n°38 du 6 décembre 1983 concernant le recrutement et la sélection des travailleurs.

Celle-ci prévoit notamment que :

  • l’employeur ne peut faire de discrimination entre les candidats. A titre d’exemple, l’employeur doit prendre en charge les frais afférant aux épreuves ou examens si la sélection en prévoit. Il doit également remettre une attestation pour le chômage au candidat postulant qui le demande.
  • l’employeur doit informer le candidat concernant les conditions de travail de l’emploi qui est proposé.

Décision

La Cour du Travail a rappelé, dans son arrêt du 8 janvier 2019, que les informations que l’employeur était tenu de donner concernant les conditions de travail, en vertu de la Convention Collective de Travail n°38, ressortaient uniquement de recommandations et non d’une disposition impérative.

L’offre d’emploi détermine bien les conditions d’occupation convenues entre parties et c’est à tort que Monsieur D. soutient que le document qui lui a été remis lors de l’entretien préalable à l’engagement, lie les parties. Seul le contrat de travail définitif et signé par les parties fixe les conditions dans lesquelles Monsieur D. est employé.

Il ne ressort pas de ce contrat de travail que l’employeur C. se serait engagé à fournir un nombre déterminé de dossiers par semaine à Monsieur D., lui garantissant un certain appointement variable.

La demande de Monsieur D., fondée sur l’article 20 de la loi sur les contrats de travail, de condamner C. au paiement d’un montant de 13.860 EUR, correspondant à la rémunération variable (commissions par heure vendue et bonus de 15%) proméritée par lui si C. avait respecté ses obligations de fourniture de travail convenu, est dès lors non fondée.

En matière de contrat de travail, l’existence d’une faute précontractuelle, comme celle de na pas avoir fourni des éléments d’information ou d’avoir fourni de fausses informations, peut amener la partie qui en est victime à demander la réparation du dommage conformément aux dispositions du Code civil.

Les parties qui envisagent de conclure un contrat sont soumises, dès les pourparlers préliminaires à une obligation de bonne foi qui les oblige à informer loyalement l’autre partie des éléments déterminants pour la conclusion du contrat.

L’offre de C., qui mentionne que « chaque semaine, ces personnes de haut niveau seront affectées sur un dossier différent, une activité ou une problématique différente » et « une rémunération motivante pouvant atteindre 100K EUR » a pu attirer Monsieur D. à postuler pour l’emploi offert. Si l’annonce faisait état de l’attribution d’un dossier par semaine, le contrat dont chacune des parties a pu prendre connaissance et qui fut signé par chacune des parties en pleine connaissance de cause ne le mentionnait plus.

Dès lors que les parties ont conclu sur d’autres bases que celles annoncées dès l’entame des pourparlers, il n’y a donc pas de faute précontractuelle. Si Monsieur D. souhaitait bénéficier d’une garantie qu’on lui fournisse au moins un dossier par semaine, il ne tenait qu’à lui d’exiger que la condition apparaisse dans le contrat de travail.

En l’absence de tout faute précontractuelle, la demande portant sur l’octroi de dommages et intérêts justifiés par une culpa in contrahendo n’est pas fondée.

La Cour du Travail a déclaré l’appel recevable mais non fondé.

Conclusion

Seules les dispositions contenues dans un document contractuel lient les parties. Une offre d’emploi ne lie pas l’employeur, et le travailleur ne peut l’invoquer pour fonder ses conditions d’occupation, à titre de dispositions contractuelles.

Justine Vaesen
Claeys & Engels

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