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Politique de neutralité: uniquement pour les travailleurs en contact avec la clientèle?

De nombreuses entreprises ont adopté des politiques de neutralité afin de limiter la manifestation extérieure des convictions religieuses, politiques ou encore philosophiques. De telles politiques ne sont toutefois pas sans soulever le débat, notamment s’agissant de leur confrontation au principe de non-discrimination.

On se rappellera en particulier de l’arrêt Achbita rendu le 14 mars 2017 par la CJUE. Madame Achbita travaillait en tant que réceptionniste dans une société disposant d’une politique de neutralité en vertu de laquelle il était demandé aux travailleurs de ne porter aucun signe visible religieux, philosophique ou politique. Elle avait été licenciée en raison de son refus de se conformer à la demande de son employeur de ne pas porter le voile au travail et avait ensuite contesté son licenciement, estimant que celui-ci constituait une discrimination fondée sur la religion.

Dans cet arrêt, la CJUE a estimé qu’une politique de neutralité n’était pas constitutive d’une discrimination directe fondée sur la religion dans la mesure où elle ne visait aucune religion spécifiquement et s’opposait également à la manifestation extérieure d’autres signes, non religieux.

Par contre, la CJUE a estimé qu’une politique de neutralité pouvait constituer une discrimination indirecte, mais que celle-ci pouvait être justifiée par la volonté de l’employeur d’afficher une image neutre à l’égard des tiers, ce qui constituait un objectif légitime. Selon la Cour, le fait d’imposer une interdiction du port du voile aux travailleurs en contact avec le public pouvait, dans ce cadre, constituer une mesure appropriée et nécessaire.

Un récent jugement rendu par le tribunal du travail de Liège, division Verviers, a également abordé cette question.

Les faits

La travailleuse était occupée en qualité de pharmacienne et, après avoir travaillé plusieurs années sans porter le voile, avait indiqué à son employeur qu’elle n’envisageait pas de reprendre le travail sans ce foulard, alors qu’une politique de neutralité interdisait aux travailleurs la manifestation extérieure des convictions politiques, religieuses ou philosophiques.

L’employeur invoquait, à l’appui de cette politique de neutralité, des motifs d’égalité de traitement entre l’ensemble des travailleurs, et de respect de la clientèle.

La travailleuse refusant de reprendre le travail sans porter le voile, elle fût finalement licenciée pour motif grave.

La décision

Saisi du litige, dans lequel UNIA (le Centre interfédéral pour l’égalité des chances) avait fait intervention volontaire, le tribunal du travail de Liège, division Verviers, a estimé, dans un jugement du 20 février 2019, que le licenciement de la travailleuse n’était pas discriminatoire.

S’appuyant notamment sur l’arrêt rendu par la CJUE ainsi que sur les conclusions rendues par l’Avocat Général dans le dossier Achbita, le tribunal a d’abord relevé que les règles de neutralité mises en place au sein de la société s’appliquaient indistinctement à la manifestement de toute conviction, de nature politique, philosophique ou religieuse.

L’intérêt de cette décision est qu’elle va plus loin que l’arrêt rendu par la CJUE, dans la mesure où le tribunal a relevé que celle-ci s’était limitée, dans le dossier Achbita, à l’examen de l’existence d’une discrimination sur base de la religion pour les travailleurs en contact avec la clientèle.

Aux termes de son analyse, le tribunal a, en effet, considéré qu’outre la volonté d’afficher une image neutre vis-à-vis de la clientèle, l’employeur pouvait également invoquer au titre d’objectif légitime le respect des droits des travailleurs à être traités de façon égale, qu’ils aient ou non des convictions.

Il s’agit d’une décision importante, dans la mesure où la majorité de la jurisprudence en la matière vise les travailleurs en contact avec la clientèle, sans qu’un autre motif de justification de la politique de neutralité ne soit invoqué par l’employeur.

Le tribunal a ici admis que « l’objectif de créer une ambiance de travail paisible, où l’égalité et le pluralisme sont protégés, doit également être admis ».

Le tribunal a même été plus loin, en considérant qu’une politique de neutralité inclusive (c’est-à-dire autorisant tous les signes convictionnels) telle que celle qui était proposée par UNIA (à savoir le port d’un couvre-chef aux couleurs de l’entreprise) ne pouvait être une solution, au motif que « si un employeur entend imposer une politique générale et indiscriminée de neutralité à son personnel en vue de respecter des buts légitimes, la mise en œuvre de cette politique ne sera pas réalisée si cet employeur accepte néanmoins que des signes religieux visibles soient arborés à condition de revêtir telle couleur plutôt que telle autre ».

Le tribunal a donc considéré que la mesure d’interdiction devait être considérée comme étant appropriée au but poursuivi, et a donc conclu à l’absence de discrimination (directe ou indirecte).

Sarah Cluydts
Claeys & Engels

Trib. trav. Liège, div. Verviers, 20 février 2019

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