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Plainte pour harcèlement et protection contre le licenciement: fin de la controverse

Par un arrêt du 27 mai 2021, la Cour du travail de Liège s’est prononcée sur l’étendue de la protection conférée par l’article 32tredecies de la loi du 4 août 1996 relative au bien-être des travailleurs.

Le travailleur qui estime faire l’objet de harcèlement au travail peut notamment formuler une demande d'intervention psychosociale formelle auprès du conseiller en prévention. Une telle plainte entraine une protection contre le licenciement, l'employeur ne pouvant alors « pas mettre fin à la relation de travail (…), ni prendre des mesures préjudiciables (…), sauf pour des motifs étrangers à la demande d’intervention psychosociale formelle », au risque d’être redevable d’une indemnité de protection.

Une controverse existait concernant l’étendue de la protection: l’indemnité de protection sanctionne-t-elle uniquement le licenciement décidé en raison du dépôt de la plainte (c’est-à-dire, par mesure de représailles au dépôt), ou sanctionne-t-elle aussi le licenciement fondé sur des motifs repris dans la plainte?

Par des arrêts du 20 janvier 2020 et du 15 juin 2020 la Cour de cassation a tranché la question en rejetant cette deuxième conception. Une partie de la doctrine semblait toutefois considérer que ces décisions ne mettraient pas fin à la controverse.

Les faits

Madame M. est engagée au sein du département des ressources humaines de la société N. Dès le début de l’occupation de Madame M., l’employeur constate de graves lacunes dans la manière dont elle exerce son travail, ainsi que d’importantes difficultés relationnelles avec ses collègues de travail. En parallèle, Madame M. introduit une demande d’intervention psychosociale formelle pour harcèlement dans laquelle elle précise que les faits reprochés seraient attribués à trois de ses collègues nommément identifiés.

Constatant que la situation ne s’améliore pas, l’employeur décide de licencier Madame M. Cette dernière introduit alors un recours devant le Tribunal du travail de Liège et sollicite la condamnation de son ancien employeur au paiement de l’indemnité de protection. Se référant à la conception (trop) large de la protection, le Tribunal du travail de Liège accède à la demande de Madame M.

L’employeur interjette appel de cette décision.

Décision de la Cour du travail de Liège

Afin de déterminer si l’indemnité de protection est due, la Cour se penche naturellement sur l’étendue de la protection. La Cour constate que la loi interdit à l’employeur de résilier le contrat en raison de la plainte, mais qu’elle n’empêche pas que le licenciement soit justifié par des motifs déduits de faits invoqués dans cette plainte. Faisant application des récents arrêts de la Cour de cassation, la Cour du travail confirme donc que seul le « licenciement représailles » est sanctionné par la loi.

La Cour décide, par contre, que dans le cas d’espèce, l’employeur ne démontre pas avoir licencié Madame M. pour des motifs étrangers au dépôt, et le condamne au paiement de l’indemnité de protection.

En conclusion

Malgré les termes clairs utilisés dans la loi et ses travaux préparatoires, doctrine et jurisprudence restaient, jusqu’il y a peu, partagées concernant l’étendue de la protection mise en place par l’article 32tredecie.

À deux reprises, la Cour de cassation a eu l’occasion de confirmer qu’est bien visé l’acte même du dépôt de la plainte, et non les faits invoqués dans la plainte.

Malgré la réserve exprimée par une partie de la doctrine à cet égard, l’arrêt de la Cour du travail de Liège confirme que les décisions de la Cour de cassation devraient bien mettre fin à la controverse.

Pauline Cyris
Claeys & Engels

Cour du travail de Liège, division Liège, 27 mai 2021, RG 17/90/A

 

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