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Malgré le manque de clairvoyance et de tact de l’employeur, l’insubordination et l’agressivité peuvent justifier un licenciement

C'est ce que montre l'analyse d'un jugement du Tribunal du travail de Liège. En l'espèce, une technicienne de surface occupée dans un établissement hospitalier avait été licenciée après plus de vingt ans de services pour des comportements inadaptés altérant les relations avec ses collègues et ne permettant plus à ses responsables d'avoir confiance en elle, d'autant que le dialogue paraissait impossible.

Voilà ce qui a été répondu par son ancien employeur quand ce dernier s'est vu demander de lui communiquer les motifs de son licenciement, conformément à la CCT n° 109. Il faut dire que la travailleuse avait déjà fait l’objet de plusieurs avertissements liés à ses comportements agressifs, et l’employeur n’avait pas pu constater d’évolution positive dans son chef. La travailleuse a contesté ces motifs et a demandé au Tribunal du travail de Liège de condamner l’établissement hospitalier au paiement d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable (qu’elle évalue provisionnellement à 1 euro).

Dans son jugement du 15 novembre 2019, le Tribunal rappelle tout d’abord les principes en matière de licenciement manifestement déraisonnable et le contrôle des deux éléments pour qu’il puisse être question d’un tel licenciement: il doit être vérifié (i) d’une part si les motifs sont ou non en lien avec l’aptitude ou la conduite du travailleur ou s’ils sont fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’employeur, et (ii) d’autre part si la décision de licencier aurait été prise par un employeur normal et raisonnable.

Le Tribunal rappelle également de manière tout à fait pertinente qu’il ne doit se livrer qu’à un contrôle marginal du motif avancé et qu’il ne peut donc substituer purement et simplement sa propre appréciation à celle de l’employeur. Quant à la charge de la preuve, lorsque l’employeur a communiqué les motifs dans les formes et délais requis, chaque partie doit prouver ce qu’elle allègue (conformément aux principes de droit commun).

En l’espèce, le Tribunal considère que les attestations, les e-mails et les avertissements déposés par l’établissement hospitalier démontrent à suffisance que la travailleuse a adopté une conduite inadaptée. Un courrier datant d’avant l’arrivée de sa nouvelle responsable, avec laquelle elle ne s’entendait pas, démontre déjà ses problèmes d’insubordination.

Le Tribunal souligne l’intérêt des avertissements établis in tempore non suspecto.

Les attestations produites par la travailleuse ne permettent pas, quant à elles, de remettre en cause l’authenticité et la sincérité des attestations et pièces produites par l’employeur.

Enfin, le Tribunal ajoute que le rapport du service externe de prévention confirmant l’existence d’un climat malsain et difficile au sein du service de nettoyage, pour lequel l’employeur n’est « évidemment pas indemne de toute responsabilité » (sic.), ne peut excuser le comportement agressif et d’insubordination de l’intéressée. Que certaines de ses collègues aient pris sa défense (dans le cadre d’attestations en sa faveur) peut s’expliquer par la solidarité créée dans ce climat clanique.

Par ce jugement, il est intéressant de constater que malgré le manque de clairvoyance et de tact de l’employeur dans sa gestion du personnel, il n’en reste pas moins qu’un comportement agressif et de refus de reconnaissance de l’autorité reste un motif permettant de justifier la rupture du contrat de travail.

Tatienne Flahaut
Claeys & Engels

Décision : Tribunal du travail de Liège, division Liège, 15 novembre 2019, R.G. n° 18/2640/A.

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