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L'importance de la preuve des motifs allégués

Une travailleuse revenant de son congé de maternité est licenciée afin « de réaliser des économies nécessaires pour sauvegarder l'exploitation du salon de coiffure ». Le jugement du Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, du 4 mars 2019 est intéressant car il rappelle l'importance de la preuve des motifs allégués pour établir que le licenciement est bien étranger au congé de maternité.

Une travailleuse est occupée à temps partiel. Quinze jours après son congé de maternité, elle est licenciée moyennant un préavis à prester. Sur le formulaire C4, la mention suivante comme motif de licenciement est indiquée: « réorganisation du personnel ». La travailleuse demande alors à son employeur les motifs à la base de son licenciement, insistant également sur son retour de congé de maternité peu de temps avant son licenciement.

La décision du Tribunal

Le Tribunal du travail du Hainaut, division Charleroi, a jugé que le motif allégé par l'employeur, à savoir la réorganisation interne, n'était pas suffisamment démontré. Le Tribunal commence par rappeler les principes en évoquant le fait que la travailleuse bénéficiait de la protection prévue par l'article 40 de la loi du 16 mars 1971 (son licenciement étant intervenu dans le mois qui suit son congé postnatal) et qu'il appartenait donc à l'employeur de démontrer qu'il avait mis fin au contrat pour des motifs étrangers à l'état physique résultant de la grossesse ou de l'accouchement (la charge de la preuve reposait sur l'employeur).

L'employeur avait demandé à la travailleuse en question et à une autre ouvrière (notons qu'il y avait trois ouvrières occupées au sein du salon) de réduire leur temps de travail pour « réaliser des économies nécessaires pour sauvegarder l'exploitation du salon de coiffure », ce qui n'aurait été accepté que par cette dernière.

Le Tribunal a considéré que l'employeur ne démontrait pas que le salon de coiffure connaissait des difficultés financières et que ces difficultés impliquaient une réduction de travail de la travailleuse en question, ou à défaut, son licenciement. Le Tribunal a à cet égard constaté que, peu de temps après le licenciement de la travailleuse, une offre d’emploi avait été publiée pour une fonction et un temps de travail similaires à ceux de la travailleuse licenciée, avec possibilité de contrat à durée indéterminée à la clé si tout se passait bien.

Intérêt du jugement

Cette décision nous rappelle l'importance de la preuve des motifs allégués pour justifier un licenciement, d'autant plus en matière de protection de la maternité. On ne se méprendra pas sur la conclusion qui doit être tirée de ce jugement et lui donner une portée qu'il n'a pas. La rupture d'un contrat d'une femme enceinte ou venant d'avoir un enfant est autorisée, mais à condition que cette rupture soit motivée pour d'autres raisons que la grossesse ou maternité de la travailleuse, et que ces raisons puissent être démontrées.

En effet, lorsque l’employeur fait état d’un licenciement pour raisons économiques (par exemple: nécessité de réduire son personnel pour des raisons de coût), la jurisprudence tend à accepter l’existence d’un motif étranger à l’état de grossesse pour autant toutefois que l’employeur démontre qu'il n’a pas choisi, dans ce cadre, de rompre le contrat de la travailleuse en raison de sa grossesse (Trib. trav. Leuven, 17 mars 2011, R.G. 10/642/A).

Dans le cas présent, l'offre d'emploi qui avait été publiée pour une fonction et un temps de travail similaires à ceux de la travailleuse licenciée ont joué un rôle important dans la décision du tribunal.

Marjolaine Dessard
Claeys & Engels

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