< Retour au sommaire

Licenciement pour motif équitable en matière de chômage : importance des avertissements ?

Les faits: une travailleuse nommée Madame F. est occupée, à partir du 20 septembre 1996 par une société en qualité d’auxiliaire polyvalente dans le cadre d’un contrat de travail ouvrier à temps plein. Le 5 mars 1998, le contrat de travail de Madame F. est rompu par l’employeur. A la suite du licenciement intervenu, Madame F. reçoit un premier certificat de chômage sur lequel le motif de chômage indiqué et contesté auprès de l’Inspection sociale est « réorganisation d’entreprise ». Madame F. reçoit alors un second certificat de chômage lequel reprend comme motif de chômage « manque de conscience professionnelle, casse fréquente de matériel mobilier, comportement agressif au travail, travail bâclé, consignes non respectées concernant le travail ».

Eu égard au motif indiqué sur le second certificat de chômage, l’Office National de l’Emploi décide de convoquer Madame F. afin qu’elle fournisse des explications quant aux raisons de son licenciement. Madame F. ne donnera pas suite à cette convocation.

A défaut d’explications complémentaires et au vu du motif indiqué, l’Office National de l’Emploi décide de sanctionner Madame F. en l’excluant durant six semaines du droit aux allocations de chômage.

Madame F. qui estime que les conditions du licenciement pour motif équitable ne sont pas réunies d’une part, parce qu’elle n'a pas commis de faute, et d’autre part, parce qu’elle ne pouvait avoir conscience que les faits qui lui sont reprochés conduiraient à un licenciement, conteste la décision de sanction de l’Office National de l’Emploi.

Jugement

Dans le cadre de sa saisine, le Tribunal se prononce sur la question de la qualification attribuée au licenciement en tant que licenciement pour motif équitable dans la mesure où, celle-ci a une conséquence directe sur l’obtention (ou non) du droit aux allocations de chômage lequel dépend du caractère involontaire de la perte de l’emploi et de la rémunération du travailleur.

Tout d’abord, le Tribunal rappelle les trois critères cumulatifs entrainant la qualification d’un licenciement pour motif équitable en matière de chômage :

  • Le comportement fautif du travailleur ;
  • La circonstance que le travailleur a ou devait avoir conscience du risque de licenciement que son comportement entraîne ;
  • Un lien de cause à effet entre le comportement et le licenciement.

En ce qui concerne le comportement fautif, le Tribunal précise que les notions tantôt de « motif grave » tantôt de « motif équitable » ne peuvent être confondues. En effet, si le premier vise une faute rendant immédiatement et définitivement impossible la collaboration entre le travailleur et l’employeur, le second vise quant à lui une attitude fautive du travailleur dans l’exécution de son travail (sans qu’il y ait nécessairement motif grave) laquelle peut conduire à un licenciement moyennant préavis ou indemnité compensatoire de préavis.

Le Tribunal considère en premier lieu que la différence des motifs indiqués sur les certificats délivrés à Madame F. s’explique en réalité par la chronologie des faits, qui révèle qu’il s’agissait plus de représailles puisque le second certificat de chômage a été remis à Madame F. après le dépôt de sa plainte auprès de l’Inspection sociale.

Ensuite, le Tribunal constate au regard de plusieurs indices que le premier critère du licenciement pour motif équitable n’est pas rempli :

  • l’employeur n’a jamais adressé d’avertissements à Madame F. et le motif initial du licenciement ne visait pas de fautes ;
  • les copies de cahier de communications déposées par l’Office National de l’Emploi révèlent tout au plus des défaillances, une incompétence mais non des fautes au sens de la législation en matière de chômage ;
  • le profil inadéquat, le manque de compétences, etc ne sont pas constitutifs d’une attitude fautive.

Quant au second critère relatif à la conscience du travailleur, le Tribunal relève qu’en l’absence d’avertissements formels précisant que l’accumulation des erreurs constatées entrainerait des conséquences telles qu’un licenciement, Madame F. ne pouvait en avoir conscience. Par ailleurs, le Tribunal soulève le fait que Madame F. était en incapacité de travail reconnue et indemnisée lors de la réception du premier certificat de chômage, ce qui enlève l’état de conscience de la survenance d’un licenciement et rompt le lien causal entre la faute et le licenciement.

Enfin, s’agissant du troisième critère tenant au lien de causalité, le Tribunal affirme également que le lien de causalité entre le comportement et le licenciement est rompu en raison du délai de deux mois écoulé entre les faits reprochés (consignés dans le cahier de communication) et la survenance du licenciement.

Les conditions du licenciement pour motif équitable n’étant pas réunies, le Tribunal annule la décision de l’Office National de l’Emploi.

Conclusion

Dans ce jugement, le Tribunal, après avoir procédé à l’examen des critères entrainant la qualification de licenciement pour motif équitable, insiste sur l’importance que revêtent les avertissements donnés au travailleur et constate que l’absence de ceux-ci, invalide la thèse d’un comportement fautif et enlève l’état de conscience du travailleur de ce qu’il risque d’être licencié.

En termes de conséquences, si la qualification de licenciement pour motif équitable est retenue (ce qui n’est pas le cas en l’espèce), le travailleur peut être exclu du chômage pour une certaine durée (de 4 à 26 semaines).

Source : T.Trav.Liège (div.Huy), 20 mars 2020, 07/63869/A

Gloria Saïdi
Avocate-collaboratrice
Claeys & Engels

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages