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Licenciement manifestement déraisonnable: l’importance des évaluations

Dans un jugement du 28 octobre 2020, le Tribunal du travail de Liège conclut qu’un licenciement peut être manifestement déraisonnable lorsqu’il intervient à brève échéance (deux mois) après une évaluation officielle qui devait apporter de l’aide à un travailleur pour améliorer des points négatifs éventuels.

Une employée est engagée en CDI à temps plein en septembre 2016. En tant que « Account Manager », elle perçoit une rémunération composée d’une partie fixe et variable. Le 13 décembre 2018, elle est licenciée moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis. L’employée revendique alors le statut de représentant de commerce et réclame le paiement d’un complément d’indemnité compensatoire de préavis, d’une indemnité d’éviction, d’un bonus pour 2018 et d’une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Son employeur accepte de verser un complément d’indemnité de préavis mais refuse les autres demandes au motif, respectivement, qu’elle n’aurait pas eu la qualité de représentante de commerce, que son contrat de travail n’était plus en cours au 31 décembre 2018 et que son licenciement était justifié par ses mauvaises performances.
L’employée licenciée fait valoir ses réclamations devant le Tribunal du travail de Liège.

La décision du Tribunal du travail

Le Tribunal se penche d’abord sur les questions de (i) la qualité de représentant de commerce et (ii) de la débition d’un bonus pour 2018.

La juridiction considère que (i) la demanderesse bénéficie du statut de représentant de commerce qui ouvre le droit à une indemnité d’éviction mais (ii) rejette la demande de paiement d’un bonus 2018 au motif qu’il n’est contractuellement exigible que si le travailleur demeure en fonction au 31 décembre de l’année échue; ce qui n’était pas le cas dès lors que le licenciement est intervenu le 13 décembre.

Le Tribunal examine ensuite la question du licenciement manifestement déraisonnable. Le Tribunal rappelle le principe du caractère marginal du contrôle judiciaire et le fait que pour apprécier s’il y a licenciement manifestement déraisonnable, il faut se demander si un employeur normal et prudent, placé dans les mêmes circonstances, aurait pris la décision de licencier cette employée. Compte tenu de la communication régulière des motifs concrets du licenciement, il appartient à chacune des parties de rapporter la preuve des faits qu’elles avancent. L’employeur doit démontrer les faibles performances qu’il invoque.

En l’espèce, la juridiction du travail retient que c’est après deux années de service que des reproches sont formulés pour la première fois, et ce moins de deux mois avant son licenciement. Le Tribunal considère qu’il est manifestement déraisonnable d’avoir procédé au licenciement moins de deux mois après avoir effectué la première évaluation officielle qui devait aider la travailleuse à améliorer les points négatifs éventuels. Le Tribunal conclut que, dans ce contexte, la décision de licenciement n’aurait jamais été prise par un employeur normal et prudent. L’employée reçoit une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

Intérêt de la décision

L’intérêt de cette décision réside dans le fait qu’elle rappelle aux employeurs la nécessité de procéder à l’évaluation officielle et régulière de leur personnel en veillant à documenter strictement ces entrevues. Un employeur doit être particulièrement prudent lors de la rédaction de rapports et de comptes-rendus d’évaluation. Il sera ainsi avisé d’adopter, sans pour autant être systématiquement négatif, une formulation explicite et objective des critiques éventuellement exprimées.

Pierre Haugen
Claeys & Engels

Trib. trav. Liège (div. Liège), 28 octobre 2020, R.G. 19/2.159/A

 

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