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Le courrier de licenciement envoyé par erreur constitue-t-il un licenciement?

Un arrêt récent de la Cour du travail de Liège donne à Corentin Henry du cabinet d’avocats Claeys & Engels l’occasion d’aborder les principes relatifs aux conditions de validité du congé donné par l’employeur.

Un travailleur a reçu un courrier recommandé posté le 13 juillet 2018 (mais daté du 30 juillet 2018) annonçant son licenciement moyennant la prestation d’un préavis d’une durée de 15 semaines prenant cours le 6 août 2018. Ce courrier était dactylographié et reprenait l’en-tête de son employeur, mais n’était pas signé. En cours de procédure, l’employeur a indiqué que ce premier courrier était en réalité un projet de courrier de licenciement qui aurait été envoyé par erreur par le secrétariat au sein de son entreprise.

L’employeur a, par la suite, adressé un second courrier recommandé en date du 31 juillet 2018, annonçant un licenciement moyennant la prestation d’un préavis d’une durée de 15 semaines prenant cours le 6 août 2018. L’employeur mentionnait que ce nouveau courrier était justifié par une erreur de date dans son précédent courrier.

Le travailleur estimait que son employeur l’avait bel et bien licencié au moyen du premier courrier, mais que le préavis notifié était irrégulier. Il avait dès lors arrêté de travailler et réclamait le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

L’employeur, quant à lui, considérait que seul le deuxième courrier était constitutif d’un congé valablement exprimé et qu’en conséquence, le travailleur qui ne s’est plus présenté au travail alors qu’il devait prester son préavis est devenu lui-même l’auteur de la rupture du contrat de travail. L’employeur réclamait donc une indemnité de rupture à charge du travailleur.

La décision de la Cour

La Cour devait donc se prononcer sur les conséquences juridiques pouvant découler de l’envoi du premier courrier recommandé. La Cour va, dans un premier temps, rappeler et distinguer les règles générales applicables au congé et celles applicables au congé moyennant préavis.

Le congé est l’acte par lequel une partie notifie à l’autre qu’elle entend que le contrat de travail prenne fin. Il doit s’agir de la manifestation d’une volonté ferme et sérieuse exprimée par une partie qui s’extériorise à destination de l’autre partie. Le congé n’est cependant soumis à aucune forme et peut être écrit, oral ou même tacite.

Lorsque l’employeur entend faire prester un délai de préavis au travailleur, le congé, en plus de répondre aux règles précitées, doit également s’accompagner de certaines formes. Ce congé moyennant préavis doit être notifié par courrier recommandé ou par exploit d’huissier. Cet écrit doit mentionner le début et la durée du préavis.

Lorsque les formes liées à la notification d’un congé avec préavis ne sont pas respectées, ceci entraine la nullité du préavis, sans toutefois entrainer la nullité du congé lui-même si le courrier peut constituer une manifestation de la volonté ferme et sérieuse de rompre le contrat. Le congé valable, mais qui ne respecte pas les conditions de formes liées à la notification d’un préavis, entraine donc la rupture immédiate du contrat de travail et le paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Dans le cas d’espèce, il incombait en premier lieu à la Cour de déterminer si le premier courrier, non signé, adressé par erreur au travailleur constituait un congé et entrainait la rupture du contrat de travail, la question de la validité du préavis n’étant pertinente qu’en présence d’un congé valablement notifié.

La Cour va constater que le premier courrier n’a pas été signé par l’employeur, ni par un mandataire. La Cour va également considérer que l’employeur n’a jamais ratifié par la suite le contenu de ce courrier.

La Cour analyse dès lors l’absence de signature de ce courrier (et l’absence de ratification ultérieure) de la même manière qu’un acte qui aurait été notifié par une personne qui n’est pas compétente pour licencier. L’écrit non signé et non reconnu par l’employeur n’était, selon la Cour, tout au plus qu’un projet qui ne peut pas traduire la manifestation d’une volonté certaine de rompre le contrat. La Cour juge que le défaut de signature du courrier atteint donc la substance de l’expression de la volonté de rompre de l’employeur.

La Cour va dès lors considérer le congé dont il est question dans le premier courrier comme étant inexistant.

La question de la validité du préavis notifié par le premier courrier n’est dès lors plus pertinente, dès lors que le congé en lui-même est inexistant. La Cour précise toutefois qu’il en aurait été autrement si l’employeur avait reconnu être l’auteur de l’acte non signé et qu’il s’en était approprié le contenu.

En conséquence, seul le second courrier notifié par l’employeur doit être pris en compte. Ce second courrier constituait un congé moyennant préavis valable. Le travailleur qui ne s’est plus présenté au travail pendant la durée de ce préavis devient dès lors l’auteur de la rupture et est redevable d’une indemnité de rupture à son employeur.

Conclusion

Cet arrêt souligne donc l’importance de la signature de l’acte par lequel l’employeur notifie le congé, ceci en vue de démontrer l’existence d’une volonté de rompre le contrat émanant de l’employeur. Ceci permet d’ôter tout doute quant à la validité du congé notifié. En tout état de cause, l’employeur qui n’aurait pas signé l’acte par lequel le congé est notifié peut toutefois ratifier a posteriori le contenu de cet acte.

Corentin Henry
Claeys & Engels

C. trav. Liège, div. Liège, 13 janvier 2021, R.G. n° 2020/AL/194

 

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