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La réorganisation du travail d’un collaborateur au cours de son incapacité de travail peut justifier son licenciement

Un jugement rappelle que l’employeur peut licencier un travailleur à son retour d’incapacité de travail lorsqu’il a, au cours de cette période d’incapacité, été contraint de redistribuer les tâches du travailleur à ses collègues ou été amené à engager un travailleur supplémentaire. Mais des éléments de preuve sont nécessaires pour en attester.

En 2006, Madame W. est entrée au service d’une SPRL en qualité d’assistante administrative et d’aide comptable. Dix ans plus tard, elle tombe en incapacité de travail. Elle va, au cours de cette période d’incapacité, déposer une plainte pour harcèlement. Le rapport relatif à cette plainte mettra en évidence le contexte économique difficile de l’entreprise, le mode de management directif de son responsable, mais également le caractère têtu de Madame W. Par la suite, des mesures de prévention individuelles et collectives seront proposées par la SPRL.

A son retour d’incapacité de travail ayant duré plus de 7 mois, Madame W. est licenciée avec effet immédiat et paiement d’une indemnité suite à la réorganisation de sa fonction. En effet, durant son absence, l’employeur avait décidé d’une part, de confier certaines tâches aux collègues de Madame W. et d’autre part, de développer davantage la numérisation.

Madame W. va contester son licenciement, considérant qu’il est intervenu comme une mesure de représailles suite à la plainte pour harcèlement qu’elle avait déposée quelques mois plus tôt. Elle réclame donc une indemnité de protection (liée à sa plainte pour harcèlement) et, subsidiairement, une indemnité pour licenciement manifestement déraisonnable.

La décision du Tribunal

Sur la base des pièces du dossier, le Tribunal va conclure que, même si Madame W. a été licenciée durant la période de protection de 12 mois dont elle bénéficiait suite au dépôt de sa plainte, il n’apparait nullement que le licenciement serait une mesure de représailles par rapport à la plainte déposée. Au contraire, l’employeur apporte la preuve de ce que le licenciement de Madame W. est bien lié à des motifs étrangers à la plainte pour harcèlement car lié à la réorganisation du travail. En effet :

  • la SPRL dépose plusieurs attestations de collègues de Madame W. qui confirment avoir repris les tâches de Madame W.;
  • la SPRL précise également avoir engagé, pendant l’incapacité de travail de Madame W., une nouvelle travailleuse dont la fonction était « secrétariat - marketing - communications - comptabilité », d’abord en qualité d’intérimaire et ensuite dans les liens d’un contrat de travail. Au sujet de l’engagement de cette travailleuse, la SPRL démontre, par le biais d’une attestation de Madame P. et de son CV, que:
    1. Madame P. a été amenée à prêter main-forte aux collègues de Madame W.; et
    2. Madame P. a des compétences en communication, ce qui permettait précisément à la SPRL de développer cet aspect (notamment par la création d’un site d’e-commerce), compétences dont ne disposait pas Madame W.;
  • enfin, la SPRL apporte la preuve de ce qu’elle était effectivement engagée dans un processus de digitalisation, en déposant des factures d’une société spécialisée dans ce domaine.

Le Tribunal va considérer que le licenciement n’est pas non plus manifestement déraisonnable, la rupture du contrat étant liée à la réorganisation du travail. Il rejette dans ce cadre l’argument de Madame W. selon lequel son poste n’aurait pas été supprimé puisque Madame P. a effectivement été amenée à exercer une partie de ses tâches mais en outre, à développer le site internet de la société et d’autres supports publicitaires.

Intérêt de la décision

Le jugement précité rappelle que l’employeur peut licencier un travailleur à son retour d’incapacité de travail lorsqu’il a, au cours de cette période d’incapacité, été contraint de redistribuer les tâches du travailleur à ses collègues ou été amené à engager un travailleur supplémentaire.

L’employeur devra toutefois être en mesure de prouver comment il a réorganisé le travail et pour quelles raisons il n’a, au retour de l’incapacité de travail du travailleur, plus de travail pour le travailleur visé (en l’occurrence, par le biais d’attestations, d’un CV (justifiant des compétences désormais requises pour le poste), de factures, etc.). Le tribunal ne serait très certainement pas arrivé à la même conclusion si l’employeur n’avait pas été en mesure de déposer de pièces à l’appui de ses affirmations.

Oriane Bauchau
Claeys & Engels

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