< Retour au sommaire

Détacher un travailleur juste après son recrutement?

La question se pose souvent de savoir si un employeur peut engager un employé pour le détacher immédiatement dans un autre État membre. Suite à un arrêt récent de la Cour de justice de l’UE du 25 octobre 2018 (C-451/17), dans lequel la Cour s'est prononcée sur cette condition du détachement, il nous semble que le moment est idéal pour examiner cette question de plus près.

Les règles relatives à la sécurité sociale applicable en Europe sont définies dans le Règlement n°883/2004. Le principe veut que les travailleurs ne sont soumis qu’à la sécurité sociale d’un seul Etat membre et il s’agit généralement de la sécurité sociale de l’Etat membre dans lequel ils travaillent (lex loci laboris). Il existe toutefois deux exceptions à ce principe : le détachement et l’occupation simultanée dans plusieurs pays. Ces deux exceptions ne s’appliquent que si plusieurs conditions sont réunies.

Pour les personnes « non actives » (qui n’exercent pas d’activité économique), le règlement 883/2004 prévoit que la sécurité sociale qui s’applique est celle de l'État membre de résidence (lex domicilii).

Conditions de détachement

Il est question d’un détachement si un employeur établi dans un État membre envoie temporairement un travailleur dans un autre État membre en vue d’y effectuer un travail pour son compte. Dans les conditions mentionnées ci-dessous, les travailleurs peuvent rester temporairement soumis à la sécurité sociale de leur état d’envoi, ce qui déroge au principe selon lequel les personnes sont soumises à la sécurité sociale du pays dans lequel elles travaillent.

Pour pouvoir être détaché:

  • le travailleur détaché doit maintenir une relation directe avec l’employeur (le contrat de travail avec l’employeur ne peut pas être suspendu ni résilié et l’employeur doit continuer à exercer l’autorité patronale pendant le détachement);
  • le détachement doit être temporaire (maximum 24 mois, en pratique souvent renouvelable jusqu’à 5 ans au total);
  • l’entreprise qui détache doit avoir des activités substantielles dans l’état d’envoi;
  • le travailleur détaché ne peut pas être détaché en vue de remplacer une autre personne détachée dont la période de détachement est arrivée à son terme, ce que la Cour de justice a récemment rappelé dans un arrêt du 6 septembre 2018 (C-527/16-Alpenrind);
  • le travailleur doit, juste avant le détachement, « avoir été soumis » à la sécurité sociale de l’Etat membre dans lequel l’employeur est établi. Dans la décision A2 de la Commission Administrative, il est précisé qu’une période préalable d’un mois constitue un minimum. Une période plus courte nécessiterait une appréciation au cas par cas, compte tenu de tous les facteurs du cas d’espèce.

Détachement immédiatement après le recrutement

En l’espèce, la question se posait de savoir comment interpréter la notion d’« être soumis à la législation de l’état d’envoi ». Dans l’affaire soumise à la Cour de justice, un travailleur bulgare qui, avant son recrutement, ne recevait plus d’allocations de chômage et donc, n’était plus considéré comme « assuré » en droit bulgare, avait été détaché au Royaume-Uni dans les 14 jours ayant suivi son recrutement. Les autorités de sécurité sociale bulgares ont refusé de lui délivrer un formulaire A1 car la condition selon laquelle la personne aurait dû « être soumise à » la sécurité sociale bulgare n’était pas remplie.

Dans cet arrêt, la Cour a tout d’abord confirmé que le travailleur pouvait être recruté en vue de son détachement au Royaume-Uni. La Cour confirme qu’il n’est pas nécessaire qu’une personne ait travaillé pendant un mois en tant que travailleur pour l’employeur avant d’être détachée. La seule condition qui doit être remplie est que le travailleur ait été soumis à la sécurité sociale bulgare (c’est à dire la sécurité sociale du pays où l’employeur est établi) pendant au moins un mois.

En l’absence d’un autre facteur de rattachement: lex domicilii

La Cour européenne indique que la condition d’« être soumis à » est remplie s'il apparaît que le travailleur en question avait sa résidence en Bulgarie, et ce même s’il n'avait plus le statut d’  « assuré » au regard du droit bulgare. La question de savoir s’il faut considérer que le travailleur avait sa résidence en Bulgarie doit être vérifiée par la juridiction nationale. La Cour se réfère donc au critère de la lex domicilii qui prévoit que, pour les personnes « non actives », la sécurité sociale qui s’applique est celle de l’Etat membre de résidence. La Cour parvient à cette conclusion dans la mesure où aucun autre élément de rattachement prévu dans le règlement ne pouvait être utilisé comme critère d’assujettissement.

En l'espèce, le travailleur bulgare pouvait effectivement être détaché au Royaume-Uni immédiatement après son recrutement, même s'il n'était pas considéré comme un « assuré » au sens du droit bulgare s'il était établi qu'il avait sa résidence en Bulgarie. Ainsi, la Cour semble interpréter de manière assez large la notion d’« être soumis à »...

Dries Faingnaert
Avocat - Senior Associate
Claeys & Engels

Sur le même sujet


< Retour au sommaire

Vous cherchez, vous trouvez!

HR Square | Revue, Infolettre, Réseau, Site web, Séminaires,...

Devenez membre maintenant!
Bénéficiez des avantages