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Crédit-temps (CCT n°103): calcul de l’indemnité de protection et l’indemnité compensatoire de préavis

Comment calcule-t-on l’indemnité de protection due à un travailleur en cas de violation de la protection contre le licenciement lorsque le travailleur a réduit ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps? Quid de l’indemnité compensatoire de préavis en cas de rupture du contrat de travail d’un travailleur bénéficiant d’une réduction de ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps au moment de la rupture de son contrat de travail? La question demeure controversée d’autant plus depuis un arrêt récent de la Cour de cassation du 22 juin 2020.

Le travailleur qui recourt au crédit-temps est protégé contre le licenciement. Cette protection contre le licenciement prend cours à partir de l’écrit du travailleur par lequel il avertit l’employeur de son désir d’exercer son droit au crédit-temps et prend fin trois mois après la fin de la période de suspension de l’exécution du contrat de travail ou de la réduction des prestations de travail. Cette protection n’implique pas d’interdiction, pour un employeur, de mettre fin au contrat de travail du travailleur pendant cette période.

L’employeur dispose toujours de la possibilité de mettre fin au contrat de travail pendant cette période pour un motif dont la nature et l'origine sont étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail.

Si le licenciement d’un travailleur, visé par la protection contre le licenciement susmentionnée, est dû à un motif dont la nature et l'origine ne sont pas étrangères à la suspension du contrat de travail ou à la réduction des prestations de travail du fait de l'exercice du droit au crédit-temps, l’employeur sera redevable d’une indemnité forfaitaire de protection égale à la rémunération de six mois, sans préjudice des indemnités dues en cas de rupture du contrat de travail. L’indemnité de protection et l’indemnité compensatoire de préavis peuvent, en effet, se cumuler.

Si le texte légal prévoit une « indemnité forfaitaire égale à la rémunération de six mois » sans autre précision, la jurisprudence considère majoritairement qu’il faut prendre en considération tous les avantages auxquels a droit le travailleur en question pour calculer cette indemnité. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité compensatoire de préavis.

La question est de savoir sur base de quelle rémunération annuelle brute doit se calculer l’indemnité de protection/l’indemnité compensatoire de préavis si le travailleur a réduit ses prestations de travail au moment du licenciement du fait de l’exercice du crédit-temps: est-ce la rémunération réelle et donc réduite au moment du licenciement ou la rémunération fictive à temps plein cad celle dont il bénéficiait avant la prise de ce crédit-temps?

À défaut de réponse fournie par la CCT n°103, il convient de se référer à la jurisprudence.

Ce que dit la jurisprudence

Jusqu’il y a peu, la jurisprudence - la Cour constitutionnelle en tête - était alignée sur le mode de calcul de l’indemnité de protection / l’indemnité compensatoire de préavis en cas de réduction des prestations dans le cadre d’un crédit-temps, en considérant qu’il fallait prendre en considération la rémunération réelle (et donc réduite) au moment du licenciement. La Cour constitutionnelle a réaffirmé ceci à plusieurs reprises dans le cadre de l’examen de l’existence ou non d’une différence de traitement selon que le licenciement intervient durant une période de congé parental ou de crédit-temps.

La Cour de cassation était également du même avis puisque, dans un arrêt du 11 décembre 2006 , elle avait indiqué que tant l’indemnité de protection que l’indemnité compensatoire de préavis devaient se calculer sur base de la rémunération réelle du travailleur en question au moment de la rupture de son contrat de travail. La Cour de cassation est cependant venue semer le doute par son arrêt du 22 juin 2020 en faisant état d’une possible discrimination indirecte entre les hommes et les femmes en matière de crédit-temps, et dès lors une violation éventuelle de l’article 157 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne. Attention que cet arrêt concernait (uniquement) le crédit-temps pour le motif de prendre soin de son enfant de moins de 8 ans.

La Cour du travail de Liège, dans un arrêt du 11 décembre 2020, s’est appuyée sur l’arrêt précité de la Cour de cassation pour juger que c’était la rémunération fictive à temps plein qu’il fallait prendre en compte pour la détermination des indemnités de rupture et de protection dues à la travailleuse (la travailleuse avait recouru au crédit-temps pour le motif de prendre soin de son enfant de moins de 8 ans).

Quel enseignement retirer de ces derniers arrêts?

A ce stade, à notre sens, aucun enseignement clair ne saurait être tiré de ces arrêts. La question demeure controversée pour l’instant. Il conviendra de suivre la jurisprudence de près.

Il est également important de garder à l’esprit qu’il existe d’autres types de crédit-temps à côté de celui de la garde d’un enfant et que les deux derniers arrêts précités ont uniquement trait à ce type de crédit-temps.

À cet égard, pour le crédit-temps de fin de carrière par exemple, le Tribunal du travail de Gand a déjà eu également l'occasion de juger, en 2015, qu’il n’était pas question de discrimination indirecte basée sur le sexe, puisqu’il n’était pas établi que considérablement plus de travailleuses que de travailleurs utilisent ce système de crédit-temps fin de carrière.

Affaire à suivre donc..

Marjolaine Dessard
Claeys & Engels

 

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