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Congé parental et travailleurs à temps partiel: risques de discrimination

Dans un arrêt du 8 mai 2019, la CJUE a été saisie d’une question de discrimination potentielle pour les travailleurs à temps partiel bénéficiant d’un congé parental. La réglementation en cause était française.

En l’espèce, la travailleuse était occupée dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée à temps plein. Dans le cours des relations de travail, elle réduit ses prestations de travail à concurrence d’un cinquième, dans le cadre d’un congé parental. Alors qu’elle est occupée à temps partiel, l’employeur met fin au contrat de travail dans le cadre d’une procédure de licenciement collectif pour motif économique. Conformément au droit français, l’indemnité de licenciement et l’allocation de congé de reclassement auxquelles elle peut prétendre tiennent compte des périodes prestées à temps partiel, celles-ci étant calculées sur la « rémunération mensuelle brute moyenne des douze derniers mois ».

S’appuyant sur les arrêts Meerts du 22 octobre 2009 et Lyreco du 27 février 2014 (concernant tous deux le droit belge), la Cour de cassation française saisit la CJUE de trois questions préjudicielles: les deux premières portant sur la conformité du droit français à la clause 2, points 4 et 6 de l’accord-cadre sur le congé parental du 14 décembre 1995, la troisième sur la conformité de ces règles avec l’article 157 TFUE (consacrant l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes), dans la mesure où un nombre considérablement plus élevé de femmes que d’hommes choisissent de bénéficier d’un congé parental à temps partiel.

La Cour rappelle d’abord que le droit au congé parental est « un principe de droit social de l’Union qui revêt une importance particulière et ne saurait donc être interprété de manière restrictive » et que la notion de « droits acquis ou en cours d’acquisition » vise l’ensemble des droits et avantages, en espèces ou en nature, dérivés directement ou indirectement de la relation de travail et auxquels le travailleur peut prétendre à l’égard de l’employeur à la date du début du congé parental. Dès lors, le droit français en cause est en contradiction avec la clause 2, point 6 de l’accord-cadre sur le congé parental, dès lors qu’il prend en considération - ne fut-ce qu’en partie - la rémunération réduite dont bénéficie le travailleur pendant son congé.

S’agissant de la question de la discrimination, la Cour rappelle également que l’article 157 TFUE (« Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité des rémunérations [NDLR : comprises au sens large] entre travailleurs masculins et travailleurs féminins pour un même travail ou un travail de même valeur ») a un caractère impératif et interdit toute discrimination entre les hommes et les femmes non seulement dans le cadre de l’action des autorités publiques, mais aussi dans toutes les conventions visant à régler de façon collective le travail salarié et les contrats entre particuliers. Les indemnités de licenciement et allocations de congé de reclassement constituent bien une forme de rémunération, de sorte qu’elles doivent également satisfaire à l’examen de l’article 157 TFUE.

En l’espèce, la Cour estime que la situation d’un travailleur en congé parental à temps partiel est comparable, pour ces prestations, à celle d’un travailleur à temps plein. Etant donné qu’il ressort des statistiques nationales françaises que 96% des travailleurs prenant un congé parental à temps partiel sont des femmes, la Cour conclut à l’existence d’une discrimination indirecte sur base du sexe, compte tenu du fait que ces règles, bien que formulées de manière neutre, désavantagent un nombre beaucoup plus important de travailleurs d’un sexe par rapport à l’autre et que le gouvernement français n’avait pas fait valoir de facteurs objectifs et étrangers à toute discrimination fondée sur le sexe pour justifier cette différence de traitement.

Cet arrêt exemplifie de nouveau la protection dont bénéficie le droit au congé parental au sein de l’Union Européenne.

Sarah Piron
Avocate
Claeys & Engels

CJUE, 8 mai 2019, RE c. Praxair MRC SAS, EU:C:2019:379

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