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Communication de l’employeur à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail: point trop n’en faut

À l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un travailleur, l’employeur dispose bien évidemment de la faculté d’informer ses autres collaborateurs. Au regard des principes contenus dans le RGPD, une telle communication doit toutefois être effectuée de manière prudente, et en particulier sans communiquer plus d’informations que ce qui est nécessaire pour mener une politique du personnel appropriée. C’est à ce sujet que l'APD (Autorité de protection des données) a prononcé une décision intéressante en date du 1er juin 2021.

Deux travailleurs, qui étaient au service du même employeur, ont estimé que leur ancien employeur avait manqué à ses obligations découlant du RGPD en informant le reste du personnel par e-mail de leur licenciement et des circonstances l’ayant précédé. En conséquence, les deux travailleurs avaient porté plainte auprès de l’APD. Le premier plaignant avait également demandé une indemnisation financière. Ces deux plaintes ont été traitées conjointement par l’APD.

Décision de la Chambre contentieuse de l’APD

S’agissant de la licéité du traitement, l’APD considère que le traitement par l'employeur des données à caractère personnel de ses anciens travailleurs doit être considéré comme étant licite, dès lors que celui-ci s'inscrit dans le cadre de la rupture de la relation de travail et relève donc de l'exécution du contrat de travail.

L'APD relève toutefois que l’employeur doit tenir compte du principe de minimisation des données, en vertu duquel les données à caractère personnel qui sont traitées doivent être adéquates et pertinentes, et que leur traitement doit être limité à ce qui est nécessaire pour atteindre la finalité poursuivie.

Sur cette base, l’APD estime que la simple communication factuelle du fait qu'il a été mis fin à la collaboration avec un travailleur (en l’occurrence, le premier plaignant) et que celui-ci ne se présentera plus sur le lieu de travail est autorisé, dès lors que, ce faisant, l’employeur ne communique pas plus d'informations que ce qui est strictement nécessaire pour atteindre la finalité poursuivie, à savoir la conduite d'une politique du personnel appropriée.

En revanche, l’APD considère que la référence aux circonstances précédant le licenciement, à savoir le nombre d’avertissements adressés au travailleur (en l’occurrence, le second plaignant) et le fait que des entretiens de recadrage avaient eu lieu, était excessive et donc non autorisée. Par conséquent, l’APD a jugé que l'employeur avait enfreint le principe de minimisation des données dans sa communication entourant le licenciement du second plaignant et a donc formulé une réprimande à l’encontre de l'employeur pour avoir enfreint ce principe.

Enfin, la Chambre contentieuse a jugé qu'il ne pouvait être fait droit à la demande d’indemnisation financière du premier plaignant, étant donné qu'elle n'avait pas ce pouvoir et que, du reste, aucune infraction ne pouvait être constatée.

Conclusion

Selon l’APD, et conformément aux principes exposés dans le RGPD, les informations reprises dans une communication adressée aux travailleurs concernant le départ d'anciens travailleurs doivent être limitées à ce qui est strictement nécessaire.

Sarah Cluydts
Claeys & Engels

Autorité de protection des données, décision n° 063/2021 du 1er juin 2021

 

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