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Audition préalable au licenciement dans le secteur public: quid lorsque le travailleur est en incapacité de travail?

Depuis un arrêt du 6 juillet 2017 de la Cour constitutionnelle, il est recommandé aux employeurs du secteur public de procéder à une audition préalable du travailleur contractuel dont le licenciement est envisagé. La question se pose de savoir quelles sont les obligations de l’employeur lorsque le travailleur se trouve en incapacité de travail au moment où son audition est normalement fixée.

Le tribunal du travail du Brabant wallon (division Wavre) a eu l’occasion de se pencher sur cette problématique à l’occasion d’un jugement du 2 avril 2019.

Quels sont les faits à l’origine du litige?

Un travailleur est entré au service d’une administration communale en mars 2008 dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de conseiller en aménagement du territoire. Le 4 août 2016, un incident est survenu entre le travailleur et l’échevin de l’urbanisme. Ensuite de cet incident, le travailleur s’est trouvé en incapacité de travail.

Le 10 août 2016, le travailleur a été convoqué pour être entendu le 16 août 2016 par la Directrice générale, concernant l’incident du 4 août 2016. La convocation précisait que l’attitude « déplorable et inadaptée » du travailleur amenait la commune à « revoir la collaboration professionnelle » avec le travailleur.

Le dimanche 14 août 2016, le travailleur a écrit à la commune afin d’expliquer qu’il lui était impossible de se rendre à la convocation compte tenu de son état de stress et des troubles dus au surmenage. Le même jour, le travailleur a également écrit un courrier électronique à la Directrice générale afin de donner de manière détaillée sa version des faits quant à l’incident du 4 août 2016, tout en précisant que son état de santé ne lui permettait pas de se présenter « sereinement » devant elle pour l’audition prévue le 16 août.

Le 16 août 2016, la commune a décidé de licencier le travailleur avec effet immédiat moyennant paiement d’une indemnité compensatoire de préavis.

Cette décision a ensuite été contestée par le travailleur devant le tribunal du travail. Le travailleur réclamait notamment des dommages et intérêts pour défaut d’audition préalable.

Quelle a été la décision du tribunal?

Selon le tribunal, « en ne procédant pas à l’audition du travailleur afin que celui-ci s’explique sur le déroulement des évènements du 4 août 2016, la commune a privé le travailleur de démontrer que l’incident replacé dans son contexte ne justifiait pas la mesure grave que constitue le licenciement ».

Le tribunal a considéré que « le refus de postposer l’audition du travailleur jusqu’à ce que celui-ci soit en mesure d’y faire psychologiquement face » était « incompréhensible ». Selon le tribunal, le fait que le certificat médical ait précisé que les sorties étaient autorisées ne modifiait pas cette conclusion, dans la mesure où la commune était informée par le travailleur du fait que l’incapacité était provoquée par un état de stress, qui l’empêchait précisément de préparer « sereinement cette audition ».

Toujours selon le tribunal, « la précipitation » de la commune à prendre la mesure de licenciement sans avoir entendu le travailleur préalablement était « suspecte » puisque « la décision ne présentait aucun degré d’urgence, le contrat de travail étant légalement suspendu ».

En conséquence, en l’absence d’audition sans justification, le tribunal a accordé au travailleur une indemnisation forfaitaire de 12.500 EUR pour le « dommage matériel » lié à la perte de chance d’avoir pu conserver son emploi, et une seconde indemnisation de 12.500 EUR pour le « dommage moral » lié à l’impossibilité pour le travailleur d’avoir pu présenter ses moyens de défense.

Conclusion

Si un travailleur est convoqué pour une audition préalable à un éventuel licenciement alors qu’il se trouve en incapacité de travail et que ce dernier demande un report de l’audition en raison de son état de santé, il est recommandé de postposer l’audition, sauf en cas d’urgence dûment démontrée par l’employeur. Ceci peut notamment selon nous être le cas lorsqu’un licenciement pour motif grave est envisagé (au vu des délais stricts applicables dans ce cas) mais la question est controversée.

Deux remarques pour terminer:

  • Les dommages et intérêts accordés (25.000 euros) dépassent significativement les dommages et intérêts généralement retenus par la jurisprudence en cas de défaut d’audition préalable ;
  • Le tribunal n’a pas tenu compte du fait que le travailleur avait longuement expliqué sa position et ses moyens de défense dans un courrier écrit adressé deux jours avant la date prévue de l’audition. Or, nous sommes d’avis que cet élément aurait pu être utilisé pour contester l’existence d’une faute dans le chef de l’employeur, dans la mesure où celui-ci connaissait la position du travailleur, et que dans ce cadre, tenir une audition n’avait pas de sens. Or, selon la jurisprudence du Conseil d’Etat, le principe d’audition préalable peut ne pas trouver à s’appliquer lorsque l’audition ne présente pas d’utilité.

Antoine Castadot
Claeys & Engels

Source: Trib. Trav. Brabant wallon, division Wavre, 2ème ch., R.G. n° 2019/1242

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