Motivation du licenciement: attention au motif de réorganisation!

Un arrêt récent rendu par la Cour du travail de Bruxelles nous donne l’occasion de revenir sur la question des raisons pouvant être invoquées par un employeur afin de motiver un licenciement lorsqu’une demande de communication des motifs est faite par un travailleur sur pied de la convention collective de travail n°109 concernant la motivation du licenciement.

Communication de l’employeur à l’occasion de la rupture d’un contrat de travail: point trop n’en faut

À l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un travailleur, l’employeur dispose bien évidemment de la faculté d’informer ses autres collaborateurs. Au regard des principes contenus dans le RGPD, une telle communication doit toutefois être effectuée de manière prudente, et en particulier sans communiquer plus d’informations que ce qui est nécessaire pour mener une politique du personnel appropriée. C’est à ce sujet que l'APD (Autorité de protection des données) a prononcé une décision intéressante en date du 1er juin 2021.

La force probante des attestations en cas de licenciement pour motif grave

A défaut de preuve des faits reprochés à un travailleur dans le cadre d’un licenciement pour motif grave, des attestations de témoins pourront s’avérer bien utiles. Ce fut le cas dans une affaire concernant un ouvrier occupé dans l’équipe cuisine d’une maison de repos et de soins.

Crédit-temps (CCT n°103): calcul de l’indemnité de protection et l’indemnité compensatoire de préavis

Comment calcule-t-on l’indemnité de protection due à un travailleur en cas de violation de la protection contre le licenciement lorsque le travailleur a réduit ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps? Quid de l’indemnité compensatoire de préavis en cas de rupture du contrat de travail d’un travailleur bénéficiant d’une réduction de ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps au moment de la rupture de son contrat de travail? La question demeure controversée d’autant plus depuis un arrêt récent de la Cour de cassation du 22 juin 2020.

Poursuites pénales et disciplinaires pour des faits identiques et présomption d’innocence

Dans son récent arrêt du 13 avril 2021, la Cour européenne des droits de l’homme a décidé que la présomption d’innocence n’exclut pas que des faits puissent donner lieu à la fois à des poursuites pénales et disciplinaires, pour autant que les deux procédures visent des finalités différentes et reposent sur des bases légales distinctes ou qu’elles puissent être menées en parallèle. Les autorités disciplinaires sont habilitées à établir de manière indépendante les faits dontells sont saisies sur la base d’exigences de preuve moins strictes que dans le cadre de la procédure pénale et sont libres d’apprécier si le comportement d’une personne est conforme aux exigences de déontologie et de discipline.

Un code vestimentaire neutre ne constitue ni une discrimination directe, ni une discrimination indirecte sur la base de la conviction religieuse

Dans un arrêt du 12 octobre 2020, la Cour du travail de Gand s’est prononcée sur la question de savoir si un code vestimentaire neutre constitue une discrimination indirecte, car les travailleurs de confession musulmanes seraient en pratique plus désavantagés que les travailleurs ayant d’autres convictions religieuses. La Cour du travail a décidé qu’il ne s’agissait pas d’une discrimination indirecte.

La matière des vacances annuelles: une question de droit du travail

Par un jugement du 1er septembre 2020, le tribunal du travail de Bruxelles a rappelé que l’application de la législation belge relative aux vacances annuelles dépend de l’application du droit du travail belge et non de l’assujettissement du travailleur à la sécurité sociale belge.

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