Un arrêt récent rendu par la Cour du travail de Bruxelles nous donne l’occasion de revenir sur la question des raisons pouvant être invoquées par un employeur afin de motiver un licenciement lorsqu’une demande de communication des motifs est faite par un travailleur sur pied de la convention collective de travail n°109 concernant la motivation du licenciement.

Dans un arrêt du 12 avril 2021, la Cour de cassation met fin à la possibilité pour l’employeur de mettre fin au contrat de travail d’un ouvrier disposant de moins de 6 mois d’ancienneté au 31 décembre 2013, moyennant un délai de préavis réduit tel que prévu au contrat de travail ou au règlement de travail.

À l’occasion de la rupture du contrat de travail d’un travailleur, l’employeur dispose bien évidemment de la faculté d’informer ses autres collaborateurs. Au regard des principes contenus dans le RGPD, une telle communication doit toutefois être effectuée de manière prudente, et en particulier sans communiquer plus d’informations que ce qui est nécessaire pour mener une politique du personnel appropriée. C’est à ce sujet que l'APD (Autorité de protection des données) a prononcé une décision intéressante en date du 1er juin 2021.

Le 20 mai 2021, la Cour du travail de Liège, division Namur a admis que des échanges, entre collègues, qui relevaient de la vie privée soient pris en considération pour apprécier un motif grave, dès lors que la prise de connaissance des messages par l’employeur n’était pas irrégulière.

Un jugement récent du Tribunal du travail de Liège (17 novembre 2020) offre l’occasion de rappeler les conditions d’existence d’un transfert conventionnel d’entreprise, et les conséquences sur les droits des travailleurs impactés.

Dans un arrêt du 18 février 2021, la Cour du travail de Liège (division Namur) a examiné dans quelles conditions une convention de stage pouvait être requalifiée en contrat de travail.

Par un arrêt du 8 mars 2021, la Cour de cassation rappelle l’importance de décrire de manière suffisamment précise et minutieuse les faits à l’origine du licenciement pour motif grave dans le courrier de motivation du licenciement.

A défaut de preuve des faits reprochés à un travailleur dans le cadre d’un licenciement pour motif grave, des attestations de témoins pourront s’avérer bien utiles. Ce fut le cas dans une affaire concernant un ouvrier occupé dans l’équipe cuisine d’une maison de repos et de soins.

Dans un jugement récent, le Tribunal du travail de Liège, division Liège, s'est prononcé sur la délicate question de propos injurieux pouvant porter atteinte aux convictions religieuses d’autrui et dès lors justifier un licenciement pour motif grave.

Comment calcule-t-on l’indemnité de protection due à un travailleur en cas de violation de la protection contre le licenciement lorsque le travailleur a réduit ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps? Quid de l’indemnité compensatoire de préavis en cas de rupture du contrat de travail d’un travailleur bénéficiant d’une réduction de ses prestations dans le cadre d’un crédit-temps au moment de la rupture de son contrat de travail? La question demeure controversée d’autant plus depuis un arrêt récent de la Cour de cassation du 22 juin 2020.

Dans son récent arrêt du 13 avril 2021, la Cour européenne des droits de l’homme a décidé que la présomption d’innocence n’exclut pas que des faits puissent donner lieu à la fois à des poursuites pénales et disciplinaires, pour autant que les deux procédures visent des finalités différentes et reposent sur des bases légales distinctes ou qu’elles puissent être menées en parallèle. Les autorités disciplinaires sont habilitées à établir de manière indépendante les faits dontells sont saisies sur la base d’exigences de preuve moins strictes que dans le cadre de la procédure pénale et sont libres d’apprécier si le comportement d’une personne est conforme aux exigences de déontologie et de discipline.

Dans un arrêt du 12 octobre 2020, la Cour du travail de Gand s’est prononcée sur la question de savoir si un code vestimentaire neutre constitue une discrimination indirecte, car les travailleurs de confession musulmanes seraient en pratique plus désavantagés que les travailleurs ayant d’autres convictions religieuses. La Cour du travail a décidé qu’il ne s’agissait pas d’une discrimination indirecte.

Le 12 mars 2021, le Tribunal du travail de Liège a rendu jugement en matière de licenciement et a eu notamment l’occasion de se prononcer sur la question de l’existence d’un droit acquis dans le chef du travailleur quant au niveau de primes à verser dans l’assurance de groupe.

Par un jugement du 1er septembre 2020, le tribunal du travail de Bruxelles a rappelé que l’application de la législation belge relative aux vacances annuelles dépend de l’application du droit du travail belge et non de l’assujettissement du travailleur à la sécurité sociale belge.