Un jugement récent rendu par le tribunal du travail du Brabant wallon (division Wavre) nous donne l’occasion d’examiner les conditions devant être respectées par un employeur pour pouvoir utiliser les données de localisation issues d’un système track and trace installé sur un véhicule de fonction, cette utilisation pouvant mener à un licenciement pour motif grave le cas échéant.

Après avoir eu, durant une vingtaine d’années, recours aux services d’un même travailleur à l’occasion de différents projets, un employeur a pris la décision de ne plus faire appel à son assistance. Mécontent, ce dernier a introduit une procédure devant le Tribunal du travail de Bruxelles, en affirmant que la succession de CDD devait être requalifiée en CDI à compter de la date de prise de cours de son premier CDD, avec les conséquences que cela implique en matière de licenciement.

Dans un jugement du 19 novembre 2019, le tribunal du travail de Liège (division Liège) a été amené à se prononcer sur l’existence d’un motif grave dans une affaire concernant une prétendue fraude au temps de travail reprochée à un travailleur occupant un poste de confiance qui échappait donc à la plupart des règles en matière de durée du travail.

Un jugement récent rendu par le tribunal du travail du Brabant wallon (division Wavre) nous donne l’occasion d’examiner les conditions devant être respectées par un employeur pour pouvoir utiliser les données de localisation issues d’un système track and trace installé sur un véhicule de fonction, cette utilisation pouvant mener à un licenciement pour motif grave le cas échéant.

Par un arrêt du 16 septembre 2019, la Cour de cassation a jugé qu’en cas de paiement indu à un travailleur, celui-ci était tenu de rembourser le montant net perçu ainsi que le précompte professionnel, mais pas les cotisations de sécurité sociale.

Dans son arrêt du 10 décembre 2018, la cour du travail de Gand aborde trois thématiques relatives à la clause de non-concurrence. L’une concerne son applicabilité, la seconde le principe dit de « double similarité » et la dernière l’indemnité à laquelle peut prétendre l’employeur victime de la concurrence de son ex-travailleur.

Le cadre réglementaire en matière d’occupation des travailleurs qui n’ont pas la nationalité d’un Etat membre de l’EEE ou de la Suisse a été modifié de manière substantielle l’année passée. À côté d’un certain nombre de changements drastiques sur le plan de la procédure, la réglementation a également connu une transformation complète sur le plan du contenu, dans le cadre de laquelle certaines régions ont fait un usage intensif de leur compétence réglementaire.

Les véhicules mis en circulation en Belgique doivent en principe être immatriculés au répertoire des véhicules et sont, de ce fait, soumis à la taxe de circulation et à la taxe de mise en circulation. Ce principe s'applique également aux véhicules immatriculés à l'étranger qui sont ensuite mis en circulation en Belgique par des personnes résidant en Belgique, à l’instar d’un résident belge qui se voit mettre à disposition une voiture de société par son employeur français ou luxembourgeois. Toutefois, il existe un certain nombre d'exceptions.

Par un arrêt du 17 octobre 2019, la Grande Chambre de la Cour européenne des Droits de l’Homme a jugé qu’il n’y avait pas de violation du droit à la vie privée des caissières de supermarché ayant été filmées à leur insu par des caméras de vidéosurveillance.

Un jugement rappelle que l’employeur peut licencier un travailleur à son retour d’incapacité de travail lorsqu’il a, au cours de cette période d’incapacité, été contraint de redistribuer les tâches du travailleur à ses collègues ou été amené à engager un travailleur supplémentaire. Mais des éléments de preuve sont nécessaires pour en attester.

Le 20 mai 2019, la Cour de Cassation a cassé un arrêt de la Cour de travail de Bruxelles qui déclarait fondé un licenciement pour motif grave sur la base d’e-mails à caractère professionnel consultés par l’employeur.

Se préparer à exercer une activité concurrente durant l’exécution de son contrat de travail peut, dans certaines circonstances, constituer un motif grave de licenciement. C’est ce qu’a rappelé le Tribunal du travail du Hainaut, division Tournai, dans une décision du 17 mai 2019.

Par un arrêt du 21 juin 2019, la Cour du travail de Mons a condamné un employeur qui avait notifié le licenciement pour motif grave d’un travailleur à son domicile mais en utilisant l’ancienne dénomination de la rue.

De nombreuses entreprises ont adopté des politiques de neutralité afin de limiter la manifestation extérieure des convictions religieuses, politiques ou encore philosophiques. De telles politiques ne sont toutefois pas sans soulever le débat, notamment s’agissant de leur confrontation au principe de non-discrimination.