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Six balises pour naviguer en RH en 2020

La guerre des talents, l’individualisation, le numérique et les données continueront à rythmer les agendas des DRH en 2020. Rien de neuf sous le soleil? Voire: la semaine de quatre jours ainsi que le « quotient d’adaptabilité » pourraient bien jouer des coudes et s’imposer au premier plan des préoccupations de la profession. C’est du moins ce que nous annonce Attentia.

1. La guerre des talents se poursuit

La guerre des talents continuera de faire rage en 2020. Toutefois, au lieu de se concentrer uniquement sur les compétences, les processus de recrutement mettront l’accent, en 2020, sur l’attraction des personnes qui conviennent réellement. L’entreprise devra également tenir compte du concept de « mixed workforce », le lieu de travail accueillant de plus en plus un panachage de collaborateurs permanents, de consultants, d’indépendants et d’intérimaires.

2. Considérer le collaborateur comme un consommateur

Les « contenus personnalisés » sont déjà bien entrés dans les habitudes, que ce soit en marketing ou sur les réseaux sociaux. En 2020, la personnalisation jouera également un rôle plus important dans la sphère des RH. Autrement dit: le concept de « one size fits all » a fait son temps. La rémunération flexible ou la semaine de quatre jours en sont de parfaits exemples. L’entreprise, en partie en raison de la guerre des talents, devra appréhender le collaborateur comme un consommateur, dit-on chez Attentia. Le contact personnel gagnera en importance. Le collaborateur n’attend plus son évaluation annuelle. Il sollicite également des conseils dans des matières non liées à son travail. En ce compris en dehors des heures de travail. Comme le ferait un consommateur.

3. Le numérique, vecteur d’efficience opérationnelle améliorée

La transformation numérique se poursuit. Nous y sommes tous confrontés, aussi bien dans la sphère privée que professionnelle. Le lieu de travail, lui aussi, est sujet à de nombreux changements, par ailleurs rapides. Le travail des équipes se fera plus dynamique et elles devront réagir plus rapidement. Elles connaissent leurs objectifs annuels mais se fixent elles-mêmes des objectifs intermédiaires. Elles définissent elles-mêmes le chemin à suivre pour atteindre l’objectif final, par exemple par le biais de ‘sprints’ et des évaluations tous les 15 jours afin de déterminer si elles ont atteint les objectifs intermédiaires. Le but final est davantage d’efficacité opérationnelle et, dès lors, davantage de temps pour des tâches à plus haute valeur ajoutée.

4. L’analyse de données

L’évaluation est essentielle dans le cadre de la transformation numérique. Evaluer, c’est en effet savoir. Les données dont nous disposons se font toujours plus volumineuses et procurent de meilleurs éclairages, également au service RH, lui permettant par exemple de mieux étayer ses décisions ou d’améliorer ses analyses. L’analyse de données permet de mieux évaluer la gestion des RH et des personnes. Des centaines de paramètres peuvent être mesurés. Et ces données ne servent pas à pointer un doigt accusateur sur une personne lors de son évaluation. On évolue dès lors du « people analytics » vers des « analytics for the people ». Chose importante à relever en la matière: il est important d’interpréter correctement les donnés et de toujours tenir compte de la législation sur la vie privée, indissociable de l’utilisation des données.

5. Une semaine de travail complète en quatre jours

Le congé parental rencontre un beau succès. Des chiffres récents révèlent que la formule 4/5ème obtient le meilleur score et que, depuis l’été dernier, la solution 1/10ème a elle aussi du succès (un demi-jour de congé par semaine ou un jour tous les 15 jours). Jusqu’ici, la demande émanait toujours des salariés. En 2020, un nombre croissant d’employeurs offriront la possibilité à leurs collaborateurs de boucler leur semaine de travail en quatre jours. Cela implique des journées un peu plus longues mais avec une journée libre supplémentaire. La tendance vient des Etats-Unis où les consultants travaillent quatre jours chez un client, de l’autre côté du pays, avant de pouvoir passer trois jours en famille. Cette solution rend le travail supportable. Des expériences réalisées au Japon démontrent que le collaborateur est par ailleurs plus productif sous ce régime de la semaine de quatre jours.

6. Le QA en guise de paramètre majeur

Il y eut tout d’abord le QI (le quotient intellectuel). Par la suite, de la valeur fut associée au QE (le quotient émotionnel). En 2020, un nombre accru de sociétés accorderont de l’attention à un troisième facteur: le QA ou quotient d’adaptabilité. Dans un monde en constant changement, où l’apprentissage tout au long de la vie devient la norme, l’aptitude que nous avons de nous adapter à l’environnement est un critère important. C’est ce que vise le QA qui indique le degré de flexibilité d’une personne.

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