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Parler de stress et de pression au travail à son employeur? Pas si facile…

Sept employés sur dix se sentent à l’aise pour parler avec leur supérieur. Pour autant, tous les sujets ne sont pas ouverts à discussion sur le lieu de travail: il est difficile de parler au patron de nos problèmes familiaux, de notre santé mentale, ou des causes non médicales d'absentéisme. Pas moins de quatre Belges sur dix estiment que le stress et la pression au travail sont des sujets tabous.

Un sondage réalisé par Mensura et Certimed* révèle que 7 employés sur 10 se sentent à l'aise pour parler à leur supérieur ou à une personne de confiance sur le lieu de travail. Il s’agit en soi d’un chiffre assez flatteur, mais tous les sujets ne sont cependant pas ouverts à la discussion. La grande majorité de ces 70% de participants précisent qu'ils peuvent librement parler avec leur employeur de sujets liés au travail.

Cependant, cette ouverture diminue fortement si l'on aborde les sujets familiaux (54%), les causes d'absence non médicales (50%) ou la santé mentale (47%). Le stress et la pression au travail ne sont pas non plus faciles à aborder partout : pas moins de 4 Belges interrogés sur 10 disent ne pas pouvoir en parler avec leur employeur.

Construire une relation de confiance

Il est donc important que les employeurs créent une relation de confiance avec leurs employés, dans laquelle on peut parler de tout. « Employeurs et employés pensent souvent que les problèmes familiaux ou mentaux font partie de la vie privée et qu’ils ne se discutent pas sur le lieu de travail, commente Bart Teuwen, expert en absentéisme chez Certimed et Mensura. Pourtant, de tels problèmes sont souvent à la base de l'absentéisme de longue durée au travail. Il est donc important que les organisations établissent une relation de confiance entre employeurs et employés, dans laquelle toutes les questions peuvent être discutées. »

« Le manager peut être un tremplin vers des solutions concrètes, ajoute-t-il. Comme une oreille attentive ou comme une personne qui peut rendre les circonstances moins stressantes en faisant des ajustements temporaires. De cette manière, les managers peuvent contribuer à prévenir l'absence de leurs employés en raison de problèmes psychosociaux ou privés, ou à fournir un meilleur soutien si cela se produit. Pour un supérieur, il est important non seulement de parler des problèmes, mais aussi de prêter continuellement une attention sincère au bien-être des membres de son équipe. C'est ainsi qu'on crée une relation dans laquelle les deux parties s'épaulent mutuellement. »

Premiers secours en cas de problèmes mentaux

Selon Mensura et Certimed, de nombreux dirigeants ont du mal à élever le niveau d'une conversation pour aborder avec leurs employés des sujets plus sensibles et personnels comme la santé mentale. « Ce n'est pas parce que vous occupez un poste de direction que vous osez ou savez soulever des questions aussi sensibles, poursuit Bart Teuwen. C'est pourquoi il est utile de leur donner l'espace et l'assistance pour développer cette capacité. Par exemple, on peut proposer une formation sur la manière de mener une conversation sur l'absentéisme ou un cours sur 'les premiers secours en cas de problèmes mentaux', où ils apprendront à reconnaître les signaux d'alarme psychosociaux et les techniques d'entretien. L'employeur doit assumer, non pas le rôle de psychologue, mais plutôt celui du détecteur de fumée capable de capter les indices et d’orienter à temps les employés vers un spécialiste. »

Apprendre à parler de l'absentéisme autrement

De même, parlant des raisons de l'absentéisme, il s'avère qu'une discussion ouverte entre l'employeur et l'employé est souvent difficile. 46% des employés interrogés préfèrent ne pas devoir expliquer la raison d'une absence à leur employeur, et un tiers d'entre eux ne révèlent pas la véritable raison de leur absence s'il s'agit de circonstances familiales ou de l'atmosphère au travail.

« Dans ce domaine, il est clair que les employés veulent protéger leur vie privée, et c’est leur droit, conclut-il. Mais cela ne peut pas être une excuse auprès des employeurs pour éviter de parler à un employé de ses absences. Il est important de montrer de l'intérêt pour le bien-être de l'employé, de discuter ensemble de la question de savoir si l'employé veut encore et peut être employable d'une manière ou d'une autre, et de voir comment l'employé peut être soutenu dans ce sens. Cela peut parfaitement se faire sans devoir aborder les causes de l'absence. »

* Sondage indépendant sur l'absentéisme réalisé entre le 5 et le 23 mars 2021 par le bureau d'études Indiville pour le compte de Mensura et Certimed auprès de 1000 employés et 511 employeurs (profils RH ou autre rôle lié à la politique d'absentéisme). Les données sont représentatives du sexe, de l'âge et de la région pour les employés, et de la taille de l'entreprise pour les employeurs. 

 

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