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La rémunération variable des top managers peut avoir un effet négatif sur le bénéfice

Les entreprises désireuses d’améliorer à court terme leur rentabilité tendent à privilégier l’octroi d’un salaire élevé à leur PDG et le recours à des mécanismes d’intéressement (incentives), comme le bonus et la rémunération liée aux actions. Mais une rémunération variable élevée et la prépondérance accordée aux indicateurs de rentabilité peuvent avoir un impact négatif sur la rentabilité de l’entreprise.

Tel est le résultat notable de l’enquête annuelle sur les salaires des top managers, réalisée par l’Executive Remuneration Research Centre de la Vlerick Business School. Le professeur Xavier Baeten, qui a mené l’enquête en collaboration avec la chercheuse Marthe Van Hove, explique: « Cette année, nous avons appliqué la technique des séries temporelles, qui permet d’analyser les effets de causalité. Cette approche nous a coûté de nombreuses heures de travail, car nous avons suivi pas moins de 600 entreprises établies dans 15 pays européens, et ce pendant 6 ans. Une équipe de 15 personnes, placée sous la direction de 3 chercheurs de la Vlerick, a dressé le bilan des 3 600 observations fournies. »

Ces 600 entreprises sont celles du Stoxx Europe 600, l’indice qui regroupe les 600 plus grandes sociétés cotées en bourse en Europe. En font partie 17 entreprises belges, dont AB-InBev, KBC, Solvay, UCB et Umicore. La rémunération médiane de ces 600 entreprises s’élève à 2.990.000 €. En Belgique, ce chiffre est moins élevé, avec 2.625.000 € . Aux Pays-Bas, le montant est un peu plus élevé qu’en Belgique (2.830.000 €), mais la taille moyenne des entreprises y est plus grande. Les PDG des entreprises françaises cotées en bourse perçoivent une rémunération nettement supérieure (3.520.000 €), tandis que la Suède affiche un montant bien plus modeste de 1.750.000 €.

Outre les 17 entreprises belges du Stoxx Europe 600, l’enquête s’est également penchée sur les évolutions observées dans toutes les entreprises cotées en bourse en Belgique au cours des 5 dernières années. Alors que les salaires des PDG des petites et moyennes entreprises belges cotées en bourse sont restés pratiquement inchangés, la rémunération dans les entreprises du Bel-20 a, quant à elle, augmenté de 1,7 million à 2,4 millions d’euros. Le salaire de base est resté quasiment stable, mais les bonus et les incentives à long terme ont fortement augmenté.

Composition du package salarial

La rémunération liée aux actions présente une nette évolution: les options sur actions sont clairement moins populaires (les entreprises qui les versent sont passées de 72% à 47%), tandis que les actions de performance (actions dont le volume définitif dépend de la réalisation de certaines performances) ont augmenté de 25 à 40%. Autre fait notable: seules 5% des entreprises belges cotées en bourse imposent à leur PDG un seuil minimum d’actions à conserver. Il s’agit pourtant d’une recommandation du nouveau Code belge de gouvernance d’entreprise.

L’angle nouveau abordé dans cette étude annuelle concerne l’impact du montant et de la composition du salaire du PDG sur les performances de l’entreprise. Selon l’enquête, les aspects suivants entraînent de meilleure rentabilité de l’entreprise : un niveau de rémunération plus élevé, une proportion de rémunération variable supérieure (bonus et rémunération liée aux actions) et un poids plus important accordé aux critères de performance financière. 

« Il faut souligner qu’il s’agit des performances de l’entreprise au cours de l’année suivante, donc à court terme, précise Xavier Baeten. Cependant, pour savoir si cela perdure sur le long terme, nous avons voulu examiner l’impact 2 ans plus tard, et ce sur une période de 2 ans. Le résultat est particulièrement éloquent : tous les effets positifs disparaissent et l’effet des incentives a même tendance à s’inverser. » 

Les chercheurs ont en effet observé que le niveau de la rémunération n’a pas d’impact (ni positif ni négatif). Ils ont constaté en outre qu’une proportion élevée de la rémunération variable exerce un impact négatif sur la rentabilité de l’entreprise. Quant aux KPI, il apparaît que l’utilisation de critères comptables (comme la rentabilité) produit un effet négatif. L’enquête montre donc clairement que, dans l’intérêt de leur santé (financière) à long terme, les entreprises seraient mieux avisées de ne pas recourir de manière excessive aux indicateurs de rentabilité et à la rémunération variable. Cela tient probablement au fait que ces critères mettent trop l’accent sur le court terme. Autre observation majeure: ces critères sont précisément les plus utilisés aujourd’hui. Ainsi, 83% des entreprises se basent sur les indicateurs comptables pour déterminer le bonus de leur PDG.

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