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Entretiens annuels: de grandes marges d’amélioration existent

Le passage d’une année à l’autre représente la période idéale pour mener les entretiens annuels d’évaluation. C’est l’occasion de faire le bilan des mois écoulés, et de fixer ses objectifs pour l’année à venir. Mais s’il reste un outil essentiel dans l’expérience collaborateur, la crise sanitaire a fait émerger de nouvelles attentes à l’égard du management. Besoin accru de retombées concrètes, syndrome du bullshit job, remise en question des politiques de QVT. Autant de problématiques soulevées dans une étude menée auprès d’un milliers de collaborateurs.

Les transformations du travail ont récemment connu un coup d’accélérateur: télétravail massif, équipes « distribuées », digitalisation accélérée des processus… Il devient difficile pour les collaborateurs de s’identifier à un collectif menant parfois à un sentiment de déshumanisation. Au cœur de ces questionnements, une refonte de l’entretien annuel semble fondamentale pour poser les bases d’un nouvel élan commun entre le projet d’entreprise et la trajectoire professionnelle des salariés: 31% des 1.012 travailleurs sondés par Welcome to the Jungle entre le 27 octobre et le 9 novembre ont plus d’attentes cette année sur l’entretien annuel par rapport aux années précédentes. A noter que c’est une pratique RH qui reste importante à leurs yeux: sur une échelle de 1 à 10, ils/elles considèrent que son utilité équivaut à une note de 6,9/10.

D’après cette même étude, il semblerait que la plupart des employés semblent plus à l’écoute et propices au dialogue cette année. Mais paradoxalement, plus de 3 salariés sur 10 (31%) déclarent ne pas sentir en mesure de s’exprimer librement durant ces entretiens annuels. En cause, un procédé jugé trop vertical et peu participatif: 38% des salariés aimeraient des temps d’échange plus réciproques et moins descendants, à l’image de la culture du feedback qui s’est largement démocratisée en entreprise. Interrogés sur les axes d’amélioration à apporter en 2020, 70% des salariés pensent que ces temps d’échange devraient être davantage suivis par des actions concrètes.

De nouvelles attentes salariales à prendre en compte

Pour être au diapason avec la nouvelle configuration des organisations, les nouveaux rythmes de travail et les aspirations des différentes parties prenantes, l’entretien individuel doit se réinventer. Ce n’est plus une campagne « one shot» mais un jalon qui s’intègre à un dispositif de suivi professionnel continu. De même, les sujets à aborder et la manière de le faire lors de l’entretien annuel sont des attentes fortes pour les salariés: aujourd’hui, il faut débattre de la qualité de vie au travail (38%), des envies professionnelles et de la projection individuelle dans l’organisation (41%). Avec, si possible, empathie (19%), sincérité (22%), et pertinence dans les feed-backs (15%). Des chiffres qui indiquent que les managers devront faire des ajustements cette année, tant au niveau du fond que de la forme de l’entretien.

Ne pas prendre en compte ces revendications, c’est prendre le risque de passer à côté d’un véritable outil de fidélisation et de rétention des talents, dans un contexte où l’engagement est fragilisé: 46% des répondants sont moins engagés qu’auparavant et 48% pensent même que leur travail a moins de sens qu’avant. « Plus qu’une simple refonte de l’entretien, les résultats de ce sondage nous invitent à repenser les politiques RH de manière globale, observe Noëlla Gavier, Head of people chez Welcome to the Jungle. Alors que l’on parle de plus en plus de soft skills et que notre rapport au travail est bousculé par la massification du télétravail et une conjoncture incertaine, la pratique de l’entretien d’évaluation «classique» et orientée performance n’est plus pertinente. Celle-ci doit être orientée vers une relation davantage fondée sur l’entraide, le collaboratif et l’éveil du potentiel. Une nouvelle version de l’entretien individuel peut-être l’un des socles de ce nouveau paradigme. »

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