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Employés LGBTQ+: faire son coming out ou pas?

La première année d'emploi est cruciale pour les employés LGBTQ+, la grande majorité d'entre eux faisant leur coming-out à ce moment-là ou probablement pas du tout, d’après une recherche publiée par le Boston Consulting Group (BCG). Cette conclusion a des implications majeures pour les entreprises, car les employés qui se sentent à l'aise pour partager leur identité au travail sont plus autonomes.

La publication, intitulée ‘Why the First Year Matters for LGBTQ+ Employees’ met en lumière les résultats du baromètre Out@Work, une enquête mondiale menée auprès de quelque 8.800 personnes dans 19 pays. Dans l'ensemble, 70% des répondants LGBTQ+ ont déclaré avoir fait leur coming out au cours du processus d'embauche ou dans les 12 premiers mois suivant leur entrée en fonction. Seuls 10% l’ont fait après la première année, et les 20% restants sont restés dans l'ombre, ce qui souligne l'importance pour les entreprises de créer des cultures inclusives dès le premier jour pour tous les employés.

« Notre enquête a révélé que les employés LGBTQ+ qui s'affichent au travail sont plus autonomes et se sentent plus à l'aise pour s'exprimer, être eux-mêmes et nouer des amitiés étroites au bureau, souligne Gabrielle Novacek, directrice générale et partenaire du BCG, coauteur de la publication. Nous pensons que cela conduit à un travail d'équipe plus productif et à une réduction de la rotation du personnel. »

Différences géographiques notables

Bien qu'en moyenne, près d'un quart (24%) des répondants LGBTQ+ pensent que le fait de faire son coming out au travail est un avantage sur le plan professionnel et que 53% le considèrent comme un facteur neutre, près d'un sur quatre (23%) considère le fait de faire son coming out comme un désavantage sur le lieu de travail, beaucoup s'inquiétant du fait que cela représente un risque potentiel pour leur carrière. En outre, les différences entre pays sont frappantes. En Australie, par exemple, un répondant LGBTQ+ sur deux considère son coming out au travail comme un avantage, tout comme 43% des répondants aux États-Unis. En revanche, 40% des répondants LGBTQ+ au Mexique et 36% en France considèrent le coming out comme un inconvénient pour leur carrière.

D'autres défis à relever

Les résultats de l'enquête mettent également en lumière les difficultés que rencontrent les employés transgenres et non-conformes au genre (TGNC) et les femmes LBTQ+ lorsqu'ils/elles doivent faire des choix concernant leur coming out au travail. Par exemple, 74% des répondants TGNC ont signalé des cas de discrimination, contre 57% des répondants LGBQ+. Et les femmes LBTQ+ qui ont fait leur coming-out ont signalé une incidence de harcèlement sexuel supérieure de 13% à celle de leurs homologues masculins.

Marche à suivre

Pour créer un environnement dans lequel les employés LGBTQ+ se sentent à l'aise pour apporter leur authenticité au travail dès le premier jour, il ne suffit pas de lancer une multitude de nouvelles initiatives. Les entreprises doivent élaborer un plan global pour s'assurer que toutes les étapes du parcours d'un employé au cours de la première année critique reflètent et sont façonnées par une culture diverse, équitable et inclusive. La publication présente des mesures concrètes que les entreprises peuvent prendre tout au long du cycle de vie des employés pour les encourager à se sentir à l'aise dans leur vie privée.

Ces actions sont les suivantes:

  • Assurez-vous que les bonnes politiques RH et l'infrastructure de soutien sont en place et qu'elles sont communiquées efficacement.
  • Concentrez-vous sur la constitution d'une main-d'œuvre véritablement diversifiée, notamment en ciblant les candidats LGBTQ+ et en leur apportant un soutien tout au long du processus.
  • Mettez immédiatement les employés LGBTQ+ en contact avec des mentors qui peuvent les aider à s'orienter dans leur carrière et être une ressource pour la gestion des préoccupations ou des problèmes.
  • Créez une culture respectueuse et inclusive, avec un programme structuré en place pour les alliés qui offre, entre autres, une formation de sensibilisation à la diversité, à l'équité et à l'inclusion.
  • Incluez des expressions régulières et fréquentes de soutien, des célébrations et des événements qui reconnaissent le mouvement de la Fierté, et soutenir les droits et l'inclusion LGBTQ+ plus larges en tant qu'élément régulier du calendrier de l'entreprise.
 

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