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Comment les DRH français font face à la crise du Covid-19

Les DRH ont un rôle central pour accompagner leur organisation et ses collaborateurs dans ces moments difficiles et ils l’ont fait à la quasi unanimité en duo avec le dirigeant de l’entreprise. C’est ce que montre une enquête flash réalisée par l’ANDRH, l’association des DRH en France, auprès de ses 5.000 adhérents. Plus de trois quarts des répondants anticipent le retour à l’activité normale et la conviction est forte que cette reprise mettra au jour un nouveau rapport au travail.

Un duo DG/DRH aux manettes de la gestion de crise

Un répondant sur trois (35%) est concerné par la fermeture des établissements « non-essentiels ». 89% ont indiqué qu’une cellule de crise a été constituée au sein de leur organisation en appui d’un plan de continuité d’activité dans 72% des cas. La gestion des impacts sur la santé des salariés, l’emploi et la compétitivité des organisations a principalement mobilisé un duo entre la direction générale et la fonction RH (97%).

95% des organisations ont recours au télétravail

La quasi totalité des organisations sondées ont donc recours au télétravail pour les salariés éligibles. 58% des organisations ont eu à adapter les outils d’échange à distance (webconférence, conférence téléphonique, outil collaboratif, partage de documents, VPN, etc.). 46% ont eu à faire face à un manque de matériel ou à du matériel non-adapté. Le court délai n’a pas permis d’équiper toutes les équipes et les premiers jours, des problèmes de connexion ont pu apparaître dus à une sur-sollicitation des réseaux. 38% se sont attelées à accompagner les managers sur le management à distance. 33% ont accompagné les collaborateurs sur l’usage de nouveaux outils. Les professionnel·les de la fonction RH notent des difficultés pour les parents de travailler à distance tout en assurant la continuité pédagogique ou les soins aux jeunes enfants. Ils recommandent, autant que possible, l’adaptation des horaires et des objectifs.

Garantir la santé et la sécurité des salariés sur site

91% des organisations ont procédés à des contrôles de la distanciation sociale et du respect des gestes barrières. 82% des répondants ont pu fournir du matériel d’hygiène et de protection (masques, gels hydro-alcooliques, vitres de protection etc.), et 77% des organisations ont intensifié le nettoyage et la désinfection de leurs locaux. L’organisation du travail a également été modifiée avec 64% de réaménagement des espaces de travail et 57% d’aménagement du temps de travail. Dans 66 % des cas ces mesures sont intégrées à leur Document Unique d’Evaluation des Risques. Enfin, 30% déclarent avoir manqué des ressources (masques, gants, gel hydro-alcoolique) nécessaires pour maintenir l’activité tout en respectant les règles sanitaires et de distanciation sociale.

Les outils mis en place pour faire face à la crise

Une communication régulière, un accompagnement RH renforcé de la ligne managérial notamment des managers de proximité, la mise en place d’un temps de travail adapté ou encore l’accompagnement des salariés pour se former à distance ont été mis en place par les organisations pour faire face à la crise.

Rémunération, épargne salariale et solidarité

41% des organisations maintiennent le salaire de leurs équipes placés en chômage partiel. 32% des répondants maintiennent ou envisagent de maintenir (31%) la prime sur objectifs malgré une baisse d’activité. 36% vont ou réfléchissent à verser une prime exceptionnelle de pouvoir d’achat. Un tiers d’entre eux vont ou envisagent de reporter la date et les modalités de versement des primes d’intéressement et de participation.

La solidarité s’exerce auprès des parties prenantes externes des organisations: 75% des répondants ont fait don de matériel de protection et d’hygiène, 14% de dons de congés et 7% des dons financiers. Les organisations ont également déployé des dons alimentaires ou du bénévolat pour les hôpitaux et Ephad, don de draps pour confection de masques et surblouses, augmentation des congés pour proche malade ou décès, caisse de solidarité, incitation à participer au don du sang etc.

Un dialogue social efficace et opérationnel

81% des répondants ont indiqué ne pas avoir rencontrés de difficultés particulières pour maintenir le dialogue social dans la période de crise. 92% des RH estiment que les mesures prises dans le cadre de la crise du coronavirus ont bien été accueillies par les salariés et les représentants du personnel.

La crise: et après?

La crise du coronavirus entraine une évolution des priorités RH pour 2020:

  • 76% des répondants anticipent le retour à l’activité normale.
  • 33% anticipent une digitalisation accélérée de l’entreprise comme conséquence positive de cette crise
  • 35% des organisations prévoient un gel ou une baisse des recrutements pour 2020
  • 12% misent sur la formation à distance.

Cette crise en modifiant profondément l’organisation du travail mobilise toute l’énergie, les compétences et la créativité des (D)RH pour faire face aux impacts sociaux et organisationnels de la crise tout en préparant un retour « à la normale ». La reprise d’activité mettra au jour non seulement de nouvelles pratiques de communication et de collaboration mais également un nouveau rapport au travail qui rendra le travail des RH toujours plus central et essentiel dans les organisations.

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