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7 tendances RH et bien-être qui se poursuivront en 2021

La première année de cette nouvelle décennie a complètement redessiné la vie en entreprise. Le Covid-19 a accéléré diverses tendances en matière de ressources humaines et de bien-être. Anticipant l’année nouvelle, les experts d’Attentia s’essaient à l’exercice difficile de la prospective. Sans risque de se tromper, la tendance la plus importante concerne bien sûr le télétravail.

1. Une approche plus structurelle du télétravail

Le télétravail était nécessaire à cause de l’apparition du virus, mais « ce nouveau mode de travail deviendra surtout un atout dans les années à venir. Les employeurs et les collaborateurs ont goûté aux avantages du télétravail. C’est un bon moyen de lutter contre le problème d’engorgement du trafic et de mieux équilibrer travail et vie privée. Tout doit bien sûr être ancré dans un cadre structurel et les entreprises ont encore du pain sur la planche dans ce domaine. »

Le télétravail soulève également diverses questions importantes. « Par exemple, comment les employeurs soutiennent-ils les télétravailleurs en ce qui concerne l’ergonomie et la santé? Qu’en est-il de la mobilité, des déplacements domicile-travail en combinaison avec le télétravail? Comment aménager les bureaux, car les collaborateurs retourneront aussi sur leur lieu de travail? Nous constatons que la productivité augmente à la maison, mais que la créativité et l’accent mis sur l’innovation diminuent. Il est important, pour notre bien-être mental, que les équipes se voient régulièrement. De plus, il est prouvé que le travail en ligne continu requiert beaucoup plus d’énergie. Il est donc préférable de prévoir des hubs, au bureau ou à d’autres endroits, qui servent de lieux de rencontre et encouragent la connexion entre les gens. »

2. Des équipes divisées exigent du leadership à distance

Lorsque les collaborateurs sont éparpillés, le rôle des supérieurs hiérarchiques change également. « Le leader de demain doit, en tant que people manager passionné, être à l’écoute. Il convient en effet de ne pas oublier que les collaborateurs éprouvent aussi parfois des difficultés avec le télétravail. C’est par exemple le cas des célibataires qui se sentent seuls ou des collaborateurs qui combinent télétravail et garde de jeunes enfants. Les supérieurs hiérarchiques doivent être en mesure de capter les signes de stress. L’aptitude à évaluer correctement le niveau d’énergie des membres de leur équipe est cruciale, car c’est la base d’une bonne répartition des tâches. Afin de soutenir les supérieurs hiérarchiques dans cette tâche, les entreprises doivent s’efforcer davantage d’interroger les collaborateurs et d’évaluer le bien-être au sein de l’organisation. Par le passé, les entreprises fondaient leur politique de prévention sur les résultats d’un questionnaire bien établi, mais aujourd’hui, elles doivent le faire en permanence. »

3. Le job coaching devient crucial

Les projets à long terme ayant disparu, c’est aux employeurs qu’il appartient de se faire une bonne idée des ressources dont ils disposent. « Le job coaching leur permet de soutenir les collaborateurs dans leur carrière et de les guider pour voir ce que chacun veut et peut faire, et où de nouvelles compétences sont nécessaires grâce à la formation. Ainsi, les employeurs peuvent continuer à affecter judicieusement leur personnel et à conserver les talents. »

4. L’optimisation des rémunérations pour une maîtrise budgétaire

La crise a aussi redessiné la situation financière des entreprises. « C’est la raison pour laquelle il est essentiel de maîtriser les budgets. Il importe en effet que les employeurs continuent à investir dans leur personnel. Les possibilités en termes d’optimisation des salaires et des bonus sont de précieux atouts. Maintenant que les collaborateurs travaillent plus souvent de chez eux, un plan de rémunération flexible peut par exemple contribuer à optimiser les coûts et à ajuster votre approche de la mobilité. »

5. De nouvelles responsabilités pour les médecins du travail et les infirmiers

En raison d’une pénurie de médecins du travail en Belgique, plus de tâches ont déjà été transférées aux infirmiers, et cette évolution se poursuit. « Le personnel infirmier joue par exemple un rôle dans les examens de dépistage et les vaccinations. Des formations supplémentaires peuvent également être organisées pour élargir leurs compétences. Les médecins du travail peuvent utiliser le temps ainsi libéré pour fixer de nouvelles priorités et jouer plus souvent un rôle dans la résolution de problèmes. La réintégration de travailleurs âgés ou de collaborateurs qui, en raison de problèmes de santé, ont besoin d’une meilleure adéquation entre leurs capacités et les attentes ou la charge de travail. Le rôle du médecin du travail devient également de plus en plus important dans le soutien de la politique du bien-être au sein de l'entreprise. »

6. La synergie entre RH et bien-être s’intensifie

Les gens sont encore plus préoccupés par leur santé mentale et physique que d’habitude et cela se reflète dans la politique RH. « Le bien-être et la santé sont essentiels pour que les employés soient heureux, motivés et productifs. Nous constatons également que les gens eux-mêmes assument une plus grande responsabilité pour assurer leur sécurité et leur santé ainsi que celles des autres. Avec le COVID-19, nous osons par exemple plus facilement interpeller une personne qui se montre imprudente. Pendant la crise du coronavirus, nous avons très clairement remarqué que la détermination et l’acceptation sont meilleures quand les RH et le bien-être unissent leurs forces. Nous avons en outre constaté que les entreprises dans lesquelles c’est le cas jouissent d’une bonne réputation. La synergie entre les RH et le Bien-être est également une condition nécessaire pour maintenir la productivité. Les organisations qui ne suivent pas cette tendance seront à la traîne. »

7. La prévention et la protection mieux intégrées dans la politique gouvernementale

Étant donné la répartition des compétences en Belgique, l’organisation de la prévention et de la protection n’a pas toujours été simple. « La Flandre, par exemple, a formulé des objectifs clairs en matière de santé, mais ceux-ci se heurtent déjà aux règles en vigueur au niveau fédéral. Le COVID-19 nous a amenés à nous organiser différemment, par exemple pour permettre le contact tracing. Dans un pays où les compétences sont très fragmentées (exemple: les werkbaarheidscheques ou chèques de faisabilité s’appliquant à la Flandre, mais pas à Bruxelles et à la Wallonie), une meilleure organisation de la politique peut engendrer un important gain d’efficacité. »

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